viernes, 4 de noviembre de 2011

Reflexión: "Malos entendidos: Comunicación"

 De risas a reflexiones...




Luis Perez Van Morlegan, definen la comunicación como “la fuerza social que permite a los individuos trabajar cooperativamente y que las metas sean mutuamente compartidas y reconocidas”.

Las organizaciones son redes conversacionales. Es imposible avanzar como organización sin comunicación, las organizaciones son personas conversando (definen cosas, acuerdan, etc.). A través de ella se transmite la cultura, la visión, la misión, la historia de la organización, se generan vínculos, etc. Sin comunicación no hay organización

Éste gracioso video nos muestra lo que sucede muchas veces en una organización, la mala comunicación, los malos entendidos. Como ven llevan a conflictos que retardan la efectividad de los objetivos planteados, la productividad de la empresa, objetivo primordial de la misma.
En éste video pudimos ver barreras y ruidos en la comunicación, son aquellas que impiden o distorsionan la comunicación.

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En una misma organización cuando intentan comunicarse en distintas áreas es difícil que se entiendan ya que cada área tiene su propio lenguaje y códigos, parece que todos se entienden pero muchas veces no es asi.

Por eso mismo para que mi mensaje sea claro (sobre todo dentro de una organización) tener en cuenta lo siguiente:

1.      Qué comunicamos? (el objetivo del mensaje)
2.      A quién? (conocer al receptor)
3.      Cómo? (mediante que medios o canales)
4.      Cuándo? (en qué oportunidad es necesario establecer la comunicación)
5.      Calidad (armado del mensaje y la cantidad de consignas)

Y sobre todo tener en cuenta que el receptor es quien valida la comunicación.

Pelicula Recomendada: "Generacion X" (Reality Bites)




La base argumental de la película gira en torno a los conflictos y expectativas de la llamada "Generation X".
La película comienza y finaliza con un mensaje clave: la incapacidad de estos jóvenes tanto para desandar el camino transitado por sus padres como para darle un sentido a su propia existencia.

Una breve reseña del argumento: Los personajes son cinco jovenes, aunque el protagonismo lo tiene Lelaine (Winona Rider) y Troy Dyer (Ethan Hawke), dos jóvenes que padecen el proceso de insertarse en la sociedad: ella desde su optimismo activo y él, desde un pesimismo patológico (según él mismo define). Son amigos desde la secundaria y su relación se nutre de charlas profundas y peleas que ya tienen bien alimentada la mutua atracción, aunque lo que se impone es el miedo a comprometerse. Esa unión platónica entra en crisis cuando en la vida de Lelaine irrumpe el ascendente productor de Tv Michael Grates (Ben Stiller), quien primero la seducirá y luego la incentivará a promocionar unos documentales que ella prepara sobre sus amigos (En torno a los cuales gira la película). El conflicto amoroso se centrará en el triángulo que encierra a Lelaine entre lo que aparenta ser el destino que la sociedad pretende para ella y esa pasión silenciosa, bohemia y conflictiva que la une a Troy.
Los miedos, sentimientos y conflictos que expresa la película son los propios de la Generacion X: disconformidad, una ensombrecida esperanza, escepticismo y desorientación.
Es una radiografía de los jóvenes de la época. El discurso de fin de curso que da Lelaine, lo dice todo: "Y todavía se preguntan porqué los que tenemos 20 y tantos nos negamos a trabajar 80 horas semanales para comprarles los BMW. O porqué no estamos interesados en la contracultura que ellos inventaron. Como si no los hubiésemos visto pisotear su revolución con un par de zapatillas extranjeras. Pero la pregunta sigue en pie, ¿Qué vamos a hacer ahora?, ¿Cómo podremos enderezar el desastre que hemos heredado?.
 Queridos compañeros, la respuesta es sencilla, la respuesta es… NO LO SE!!" 

Reflexión: Equipo de trabajo

Una metáfora sobre les relaciones y las actitudes personales en el trabajo en equipo
Nos gustaría comenzar con una definición de equipos de trabajo: “es un número reducido de personas con competencias complementarias que se comprometen con un propósito común, objetivos de ejecución y un enfoque de trabajo del cual todo se hacen mutuamente responsables” (Katzenbach y Smith).

Se trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa de cara al logro de determinados objetivos y a la realización de actividades orientadas a la consecución de los mismos. El trabajo individual y colectivo se realiza con un espíritu de complementación, mediante una adecuada coordinación y articulación de tareas, y en un clima de respeto y confianza mutua altamente satisfactorio.
Para que exista el equipo es necesario que haya un objetivo común claramente definido, entendido y aceptado por todos los miembros que quieren constituir el equipo
Pero también debe existir la voluntad de cada integrante que ha decidido realizar el esfuerzo para el logro de estos objetivos. Todos los miembros deben estar compenetrados con una meta que sea importante para todos.
 Las responsabilidades deben ser lo suficientemente claras y explícitas, en lo que hace a la realización de tareas y actividades.
Debe existir también un conjunto de valores compartidos por los miembros.
Son estos valores, manifestados en el comportamiento de los miembros del equipo, los que definen el estilo de trabajo del equipo.

Actualmente muchas empresas apuestan a sistemas de trabajo basados en la capacidad, el compromiso y el conocimiento de las personas, es decir apuestan
al trabajo en equipo. Hoy se habla mucho del trabajo en equipo, el que aparece como una necesidad y como una exigencia. Sin embargo en la práctica resulta difícil conseguirlo.

La metáfora nos hace reflexionar sobre la importancia que tiene un líder o coordinador para que se conforme un equipo de trabajo. Para que un trabajo en equipo pueda darse tiene que haber alguien que tenga la responsabilidad de coordinación, dirección o liderazgo y no puede darse con una conducción autocrática. Ya vimos como el martillo quiso asumir la presidencia y las demás herramientas no estaban de acuerdo.

Lo habitual en las empresas actuales, es que resulta muy difícil lograr un equipo de trabajo complementario, factores como  el cortoplacismo, la necesidad de resultados rápidos y el "no pararse a pensar 5 minutos" aniquila muchas opciones de crear un "sentido de equipo", de construir un objetivo común y trabajar para alcanzarlo.
El ritmo frenético y la cultura de "lo importante es hacer aunque no valga para nada", en lugar de "pensar y hacer las cosas bien a la primera" hace muy difícil que el trabajo, individual o en grupo, genere satisfacción, ya que se tiende más a "salir del paso" que a "hacer un trabajo bien hecho".


RESUMEN:

Principios básicos:
a)     Tamaño reducido
b)     Habilidades complementarias
c)     La esencia del equipo es el compromiso común
d)     Metas de desempeño específicas y mensurables
e)     Enfoque de trabajo claro ( gralmente el líder)
f)       Profundo sentido de responsabilidad frente a los demás ( implicancia que beneficia a todos)

Variables que intervienen en un equipo
a)     Complementariedad
b)     Motivación
c)     Comunicación
d)     Objetivos
e)     Liderazgo ( conducción)
f)       Alianza ( relaciones interpersonales)

Ejes para el desarrollo de equipos:
1)      Motivar y reconocer
2)      Couchear y desarrollar
3)      Dar dirección clara


La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey

Recomendacion: "La quinta disciplina"

                "La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente" 
         "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja   competitiva sostenible" (Arie de Geus - Jefe de Planificación Royal Dutch/Schell).

Senge propone un cambio de enfoque, romper con el paradigma de la fragmentación. La Organización Inteligente de Senge es la organización que aprende. Este aprendizaje no lo es sólo en el sentido de aprendizaje adaptativo, sino que también tiene lugar para el aprendizaje generativo, el cual, se basa en la creatividad, permite lo que él (y su equipo) llama "Metanoia ... desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra". Metanoia viene literalmente de meta (más allá) y noia (de la mente): trascendencia, y, aunque el catolicismo lo tradujo como "arrepentimiento", los gnósticos antiguos lo concebían como el despertar de la intuición compartida y del conocimiento directo de lo más elevado. Este concepto contiene, para Senge, el significado más profundo del término "aprendizaje".

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas, se relacionan con nuestro modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender:
  1. Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
  2. Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
  3. Construcción de una visión compartida.
  4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
  5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Senge nos dice que es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las demás “en un cuerpo coherente de teoría y practica”.

En esta Organización de Aprendizaje los lideres son aquellos diseñadores y maestros, que tengan la responsabilidad de construir una organización en donde la gente expanda sus capacidades para entender la complejidad de su entorno, aclarar su visión personal y mejorar sus modelos mentales. También tendrán la tarea de diseñara mejores procesos de aprendizaje en donde se pueda enfrentar de la mejor manera las situaciones a las que se enfrenta la organización y desarrollar lo mejor posible las cinco disciplinas.
Senge propone un cambio en los modelos mentales "lineales", para dar paso al enfoque "sistemico".
Nos dice:
"De modo que la clave para ver la realidad sistémicamente consiste en ver círculos de influencia en vez de líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que se genera inevitablemente con el pensamiento "lineal". Cada círculo cuenta una historia. Al seguir los flujos de influencia, vemos patrones que se repiten una y otra vez, mejorando o empeorando las situaciones"
 Nos propone y propone a las organizaciones ver la realidad con otros ojos. Impulsa a un cambio de paradigma desde su espíritu visionario.
Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear dinamicas a través del trabajo en equipo.

Noticia: Clarín; "El lunes es el día en que la gente más falta al trabajo"

El lunes es el día en que la gente más falta al trabajo

10/10/11
El ausentismo sube el 20%. Y es también cuando los empleados van con más desgano. Por eso ya varias empresas pusieron en marcha estrategias para frenar los faltazos del comienzo de la semana.

Si hubiera un asesino serial de relojes, los lunes los despertadores se las verían negras. Con toda la fiaca del fin de semana encima y el pronóstico (extendido) de cinco días de trabajo por delante, el lunes es el día con que más odio apagamos el despertador. Los feriados, como hoy, contribuyen a bajar las estadísticas, pero igual las planillas de asistencias son implacables : es el día con más faltas.
El dato se desprende de un estudio realizado por Bayton, una consultora especializada en recursos humanos. Relevaron los índices de ausentismo de 40 empresas en todo el país y los resultados fueron contundentes: 37 aseguraron que en los últimos tres años el lunes es el día en que más empleados faltan. Además, hicieron una encuesta entre usuarios de redes sociales en la que preguntaron cuál es el día de la semana en que se siente más desgano para ir a trabajar.
El 72% contestó el lunes.
“Ese día el ausentismo se incrementa un 20%, sobre todo en el invierno”, asegura Ricardo Marra, responsable de Núcleus, un software para empresas especializado en RRHH. Las principales justificaciones que dieron los empleados por sus ausencias de los lunes fueron molestias digestivas (34%), gripe (27%), familiares enfermos (15%), dolores musculares (14%) y otros problemas musculares (9%).
Ese mapa llena las guardias de los sanatorios los domingos a la tardecita.
“Aumentan las consultas por dolencias de baja complejidad, como malestares gástricos y traumatismos medios, relacionados con que en el fin de semana se practican más deportes”, asegura el doctor Matías Fosco, vicepresidente de la Sociedad Argentina de Emergencias. Para el emergentólogo, los síntomas se pueden relacionar con el estrés de saber que se viene una semana de trabajo encima.
“Toda dolencia tiene un componente emocional” , sostiene.
Pasarla bien o mal en el trabajo puede ser la clave para entender el fenómeno: “Los sistemas de gestión de ausentismo deben estar acompañados de buenos programas en RRHH”, explica el presidente de Bayton, Ricardo Wachowicz. Los obreros faltan un 20% menos que los empleados administrativos. Para los especialistas esto está relacionado con que casi todas las fábricas entregan premios por productividad a los obreros, pero también con que las clases medias bajas en relación de dependencia conservan otra cultura del trabajo .
Para controlar las asistencias, muchas empresas de servicios se sumaron a la política de incentivos de las industrias. La Agencia de Control del Gobierno porteño, por ejemplo, logró bajar en un 65% las ausencias injustificadas de su planta permanente a través de un premio por productividad, algo poco común en la administración estatal. “Equivale a dos sueldos y eso hace una diferencia que motiva a la gente a venir a trabajar”, asegura Javier Ibáñez, su director. Algo parecido pasa en la empresa de accesorios para vehículos Norauto, que otorga un bono trimestral que se pierde en forma proporcional a los días no trabajados. La firma está abierta los 365 días del año y detectó que los empleados faltaban más cuando volvían de sus francos . Tomaron como política hacer rendir el descanso de sus empleados. “Las organizaciones que abren de domingo a domingo comúnmente separan los francos, nosotros comenzamos a juntarlos y nos dio buenos resultados. También detectamos que el tiempo de viaje al trabajo era sumamente estresante, por eso distribuimos el personal para que trabaje en el local más cercano a su casa”, dice Mariano Pérez Mateos, responsable de RR. HH. de Norauto.
La cercanía con los jefes también influye. “En las pymes el nivel de ausentismo es inferior que en las empresas con más de 100 empleados. Esto se debe a que hay mayor afinidad y proximidad en la pirámide jerárquica ”, explica Wachowicz.
Los faltazos de los lunes están corrigiendo algunas políticas de Recursos Humanos: el 39% de las empresas consultadas por Bayton ya tiene programas específicos para los lunes . La firma de publicidad en la vía pública Atacama, por ejemplo, sortea el último jueves del mes dos entradas para espectáculos entre los que no faltaron los lunes. “Al día siguiente, dejamos que el ganador se vaya al mediodía para usar sus tickets”, explica su gerente general, Daniel Castaldo. El plus del tiempo libre es usado por varias empresas. El portal de descuentos Clickon ofrece sin cargo a sus empleados los servicios de entretenimiento que comercializa y tiene una parrilla para organizar asados. En la alimenticia Kraft tienen un club deportivo, los viernes trabajan media jornada y permiten a sus empleados retirarse al mediodía en sus cumpleaños.
Las mujeres que faltan los lunes lo hacen por más días que los hombres. La causa más común son los hijos enfermos. Por eso, muchas compañías están empezando a contemplar regímenes especiales para las mamás. En Kraft también reducen el horario dos horas diarias hasta que los chicos cumplen los dos años y el beneficio se extiende a los papás viudos o con la tenencia de sus hijos .
Los empleados jóvenes faltan más que los mayores de 35. La causa más común es la falta de compromiso. “En esos casos, la motivación es muy importante”, asegura Alicia Verna, directora de AV Consultores Pymes. Y también el clima de trabajo: en la consultora de prensa Be a los premios y la flexibilidad les agregaron almuerzos grupales todos los viernes .
La encuesta en Facebook y Twitter demostró que la fiaca va bajando a medida que avanza la semana y el 72% de desgano desciende al 12% los viernes. En Estados Unidos tienen un término bien marketinero para la alegría de los viernes. Lo bautizaron TGIF, sigla que corresponde a la frase “thank God it’s Friday”. En castellano, “Gracias a Dios que es viernes”. Lástima que para el próximo quedan exactamente cuatro días.


Nos pareció muy interesante la nota ya que nos sentimos muy identificadas con algunos de los casos presentados. Es muy cierto que la mayoría de las personas les cuesta más ir a trabajar un lunes que el viernes, pero tambien nos parece muy cierto y valorable que las empresas, sobre todo las multinacionales estén advertidas de la situación y propongan estrategias para mantener satisfecho al personal. Suponemos que no lo hacen por caridad, sino porque son conscientes de que manteniendo contento al personal y cumpliendo el contrato psicológico éstos mismo producen más, y le dá mas ganancia a la empresa. Está comprobado que cuando el empleado se siente motivado y valorado, el rendimiento es otro. Es compleja la tarea que tienen hoy las empresas, para ser más específicas área de RRHH, deben diseñar estrategias constantemente para mantener al personal, teniendo en cuenta que aquellos empleados tienen dististas edades, tienen distintas motivaciones y pretenden distintas cosas dentro de una organización.

Desde nuestro humilde lugar, y siendo conscientes que es nuestra última noticia que subiremos al blog que hemos compartido durante tres meses, quisieramos recomendarles  una estrategia:

"QUEREMOS EL DÍA OSVALDO"


domingo, 30 de octubre de 2011

REFLEXIÓN: "Responsabilidad social empresaria, rol del consumidor"

Pensamos que estas tendencias se debieron adoptar antes por el bien del planeta pero ¿En realidad es así?


La pregunta no sobra… a menos que la enfoquemos en este paradigma tradicional al que nos hemos acostumbrado. No obstante, hay que ver qué está haciendo nuestra generación por lo sano y por el daño al planeta y qué hacían las generaciones antes de la nuestra.

Se los dejamos para su consideración y profunda reflexión…

“En la fila del supermercado el cajero le dice a una señora mayor que debería traer su propia bolsa de compras, ya que las bolsas plásticas no son amables con el medio ambiente. La señora se disculpa y explica: “Es que no había esta onda verde en mis tiempos.” El empleado (un joven con cara de perdonavidas) le contesta: “Ese es justamente nuestro problema ahora, señora. Su generación no tuvo suficiente cuidado para preservar nuestro medio ambiente.”
“Tienes razón”, contesta la anciana, “Nuestra generación no tenía en sus tiempos esa onda verde. En aquel entonces las botellas de leche, las botellas de gaseosas y las de cerveza se devolvían a la tienda. La tienda las enviaba de nuevo a la planta para ser lavadas y esterilizadas antes de llenarlas de nuevo, de manera que podían usar las mismas botellas una y otra vez. No se reciclaba… se reutilizaban.

No hijo, no teníamos esa onda verde en nuestros tiempos. Subíamos las gradas, porque no había escaleras mecánicas en cada comercio y oficina. Caminábamos al almacén en lugar de subir a nuestro auto cada vez que necesitamos recorrer dos cuadras. Tienes razón. No teníamos la onda verde en nuestros días. Por aquel entonces lavábamos los pañales de los bebés porque no había desechables. Secábamos la ropa en tendederos, no en esas máquinas consumidoras de energía sacudiéndose a 220 voltios: en esos días realmente la energía solar y eólica secaban nuestra ropa. No teníamos consumismo, los chicos usaban la ropa de sus hermanos mayores… no siempre modelitos nuevos.
De modo que es cierto muchacho, no teníamos una onda verde en aquellos días. En ese entonces teníamos solo un televisor o radio en la casa, no uno en cada habitación. La TV tenía una pantallita del tamaño de un pañuelo, no una pantallota del tamaño de un estadio que me hace preguntar ¿Cómo se desechan hoy en día? En la cocina, molíamos y batíamos a mano, porque no había máquinas eléctricas que lo hicieran todo por nosotros. Cuando empacábamos algo frágil para enviarlo por correo, reutilizábamos los periódicos, arrugándolos para protegerlo, no usábamos plastoformos o bolitas plásticas que duran cinco siglos en comenzar a degradarse.

Tienes razón chico, no teníamos esa onda verde. En esos tiempos no encendíamos un motor y quemábamos gasolina sólo para cortar el pasto; usábamos una podadora que funcionaba a músculo o tijeras de césped; hacíamos ejercicio trabajando, así que no necesitábamos ir a un gimnasio para correr sobre pistas mecánicas que funcionan con electricidad. Bebíamos directamente de una fuente cuando teníamos sed, en lugar de usar vasitos o botellas plásticas cada vez que teníamos que tomar agua; envases que ahora atestan los océanos. Recargábamos las plumas fuentes con tinta, en lugar de comprar bolígrafos plásticos nuevos a cada rato; cambiábamos las navajas de rasurar en vez de echar a la basura todo un rastrillo ‘desechable’ y contaminador, sólo porque la hoja perdió su filo.
Así que en efecto, no teníamos una onda verde por entonces. En aquellos tiempos, la gente tomaba el tranvía o un ómnibus y los chicos iban en sus bicicletas a la escuela o caminaban, en lugar de usar a la mamá como un servicio de taxi de 24 horas. Teníamos un enchufe en cada habitación, no un banco de enchufes en cada pared para alimentar una docena de artefactos. No necesitábamos un aparato electrónico para recibir señales de satélites a kilómetros de distancia en el espacio para decirnos donde encontrar la pizzería más próxima.


Así que dime, hijo ¿No te parece risible que la actual generación lamente cuán poco conscientes del ambiente éramos los viejos por no tener esta onda verde en nuestros tiempos?”

Sólo una pequeña reflexión para nosotros como sociedad consciente o tal vez inconsciente; para que las futuras generaciones adopten medidas amigables con el ambiente, habrá que reflexionar sobre el consumismo innecesario. Asimismo las empresas deberán asumir su responsabilidad modificando los materiales con lo que fabrican sus productos de manera que favorezcan el desarrollo sostenible. Hace unos años los productos estaban desarrollados para durar mucho tiempo, ejemplo de esto una heladera 30 años contra 10 años hoy, una cocina 30 años contra 5 años hoy, y así muchos otros articulos…

Somos una sociedad basada en el consumo, quizás ya no se puede volver atrás y ser menos consumistas, lo que si se podría repensar nuestro “rol como consumidores” y posicionarnos como una sociedad de consumo RESPONSABLE…

En este punto nos lleva a repensar sobre algo que nunca tomamos en cuenta a la hora de seleccionar nuestros productos y creo que es uno de los temas donde más conciencia deberíamos tener y surgieron  estas preguntas: Compraría un producto de una empresa que:
 
No pague impuestos?
Contrate menores de edad?
Contamine el ambiente?
Viole los derechos humanos de sus trabajadores?
Sea discriminatoria en cuanto a sexo o raza?
Exista acoso sexual?

Es muy difícil pensar todas éstas cuestiones a la hora elegir un producto, algunos ni lo llegamos a pensar y no está dentro de nuestros valores elegir un producto “verde”, a otros se le plantea un dilema importante a la hora de revisar la billetera y elegir un producto mas caro.

Entonces… ¿Qué hacemos como sociedad para consumir responsablemente?

Nosotras no tenemos la respuesta, seguramente no habrá una sola, tiene que ver con un cambio de paradigma que no comienza hoy, sino que ya está en marcha hace bastante tiempo. El hecho de que hoy en día casi todas las empresas tengan un área encargada de RSE, ya nos brinda información de la importancia que se da en el mercado ser verde, porque “ser vede” vende, no confundamos responsabilidad social empresarial con filantropía estratégica: las empresas han encontrado en el concepto de responsabilidad social una salida favorable para obtener una mejor imagen corporativa. El objetivo de aplicar una filantropía estratégica es utilitario. Se destina un excedente del margen de ganancia a una causa humanitaria porque eso va a tener consecuencias favorables para la organización.
Sin embargo con esto no alcanza para convertirse en una organización empresarial con responsabilidad social. Más allá de la voluntad política que tengan los cuadros dirigenciales, la responsabilidad social es un proceso donde no sólo deberá converger un compromiso de todos los actores involucrados sino que además deberán desarrollar las competencias requeridas para el efectivo ejercicio de esta responsabilidad.

Realmente es muy difícil, porque tiene que ver con cambiar una modalidad de vida, de pensar, de actuar, de sentir para que no sea algo adquirido y si voluntario; pero no quisiéramos dejar un mensaje desesperanzador y culpabilizante, sino mas bien hacer foco en que es posible ser un consumista responsable, y seguramente nos resultará mas sencillo cuando la única forma de hacer negocio sea “ser responsable”.

Pero es importante ser conciente que éste cambio de paradigma depende de nosotros, el consumidor elige ese sistema de producción que está por detrás del producto.




domingo, 23 de octubre de 2011

Reflexión: Modernidad Liquida


A partir de esta frase de Mafalda, les proponemos refelexionar a cerca de los tiempos en los que vivimos.