Luis Perez Van Morlegan, definen la comunicación como “la fuerza social que permite a los individuos trabajar cooperativamente y que las metas sean mutuamente compartidas y reconocidas”.
Las organizaciones son redes conversacionales. Es imposible avanzar como organización sin comunicación, las organizaciones son personas conversando (definen cosas, acuerdan, etc.). A través de ella se transmite la cultura, la visión, la misión, la historia de la organización, se generan vínculos, etc. Sin comunicación no hay organización
Éste gracioso video nos muestra lo que sucede muchas veces en una organización, la mala comunicación, los malos entendidos. Como ven llevan a conflictos que retardan la efectividad de los objetivos planteados, la productividad de la empresa, objetivo primordial de la misma.
En éste video pudimos ver barreras y ruidos en la comunicación, son aquellas que impiden o distorsionan la comunicación.
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En una misma organización cuando intentan comunicarse en distintas áreas es difícil que se entiendan ya que cada área tiene su propio lenguaje y códigos, parece que todos se entienden pero muchas veces no es asi.
Por eso mismo para que mi mensaje sea claro (sobre todo dentro de una organización) tener en cuenta lo siguiente:
1.Qué comunicamos? (el objetivo del mensaje)
2.A quién? (conocer al receptor)
3.Cómo? (mediante que medios o canales)
4.Cuándo? (en qué oportunidad es necesario establecer la comunicación)
5.Calidad (armado del mensaje y la cantidad de consignas)
Y sobre todo tener en cuenta que el receptor es quien valida la comunicación.
La base argumental de la película gira en torno a los conflictos y expectativas de la llamada "Generation X".
La película comienza y finaliza con un mensaje clave: la incapacidad de estos jóvenes tanto para desandar el camino transitado por sus padres como para darle un sentido a su propia existencia.
Una breve reseña del argumento: Los personajes son cinco jovenes, aunque el protagonismo lo tiene Lelaine (Winona Rider) y Troy Dyer (Ethan Hawke), dos jóvenes que padecen el proceso de insertarse en la sociedad: ella desde su optimismo activo y él, desde un pesimismo patológico (según él mismo define). Son amigos desde la secundaria y su relación se nutre de charlas profundas y peleas que ya tienen bien alimentada la mutua atracción, aunque lo que se impone es el miedo a comprometerse. Esa unión platónica entra en crisis cuando en la vida de Lelaine irrumpe el ascendente productor de Tv Michael Grates (Ben Stiller), quien primero la seducirá y luego la incentivará a promocionar unos documentales que ella prepara sobre sus amigos (En torno a los cuales gira la película). El conflicto amoroso se centrará en el triángulo que encierra a Lelaine entre lo que aparenta ser el destino que la sociedad pretende para ella y esa pasión silenciosa, bohemia y conflictiva que la une a Troy.
Los miedos, sentimientos y conflictos que expresa la película son los propios de la Generacion X: disconformidad, una ensombrecida esperanza, escepticismo y desorientación.
Es una radiografía de los jóvenes de la época. El discurso de fin de curso que da Lelaine, lo dice todo: "Y todavía se preguntan porqué los que tenemos 20 y tantos nos negamos a trabajar 80 horas semanales para comprarles los BMW. O porqué no estamos interesados en la contracultura que ellos inventaron. Como si no los hubiésemos visto pisotear su revolución con un par de zapatillas extranjeras. Pero la pregunta sigue en pie, ¿Qué vamos a hacer ahora?, ¿Cómo podremos enderezar el desastre que hemos heredado?.
Queridos compañeros, la respuesta es sencilla, la respuesta es… NO LO SE!!"
Una metáfora sobre les relaciones y las actitudes personales en el trabajo en equipo
Nos gustaría comenzar con una definición de equipos de trabajo:“es un número reducido de personas con competencias complementarias que se comprometen con un propósito común, objetivos de ejecución y un enfoque de trabajo del cual todo se hacen mutuamente responsables” (Katzenbach y Smith).
Se trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa de cara al logro de determinados objetivos y a la realización de actividades orientadas a la consecución de los mismos. El trabajo individual y colectivo se realiza con un espíritu de complementación, mediante una adecuada coordinación y articulación de tareas, y en un clima de respeto y confianza mutua altamente satisfactorio.
Para que exista el equipo es necesario que haya un objetivo común claramente definido, entendido y aceptado por todos los miembros que quieren constituir el equipo
Pero también debe existir la voluntad de cada integrante que ha decidido realizar el esfuerzo para el logro de estos objetivos. Todos los miembros deben estar compenetrados con una meta que sea importante para todos.
Las responsabilidades deben ser lo suficientemente claras y explícitas, en lo que hace a la realización de tareas y actividades.
Debe existir también un conjunto de valores compartidos por los miembros.
Son estos valores, manifestados en el comportamiento de los miembros del equipo, los que definen el estilo de trabajo del equipo.
Actualmente muchas empresas apuestan a sistemas de trabajo basados en la capacidad, el compromiso y el conocimiento de las personas, es decir apuestan
al trabajo en equipo. Hoy se habla mucho del trabajo en equipo, el que aparece como una necesidad y como una exigencia. Sin embargo en la práctica resulta difícil conseguirlo.
La metáfora nos hace reflexionar sobre la importancia que tiene un líder o coordinador para que se conforme un equipo de trabajo. Para que un trabajo en equipo pueda darse tiene que haber alguien que tenga la responsabilidad de coordinación, dirección o liderazgo y no puede darse con una conducción autocrática. Ya vimos como el martillo quiso asumir la presidencia y las demás herramientas no estaban de acuerdo.
Lo habitual en las empresas actuales, es que resulta muy difícil lograr un equipo de trabajo complementario, factores como el cortoplacismo, la necesidad de resultados rápidos y el "no pararse a pensar 5 minutos" aniquila muchas opciones de crear un "sentido de equipo", de construir un objetivo común y trabajar para alcanzarlo.
El ritmo frenético y la cultura de "lo importante es hacer aunque no valga para nada", en lugar de "pensar y hacer las cosas bien a la primera" hace muy difícil que el trabajo, individual o en grupo, genere satisfacción, ya que se tiende más a "salir del paso" que a "hacer un trabajo bien hecho".
RESUMEN:
Principios básicos:
a)Tamaño reducido
b)Habilidades complementarias
c)La esencia del equipo es el compromiso común
d)Metas de desempeño específicas y mensurables
e)Enfoque de trabajo claro ( gralmente el líder)
f)Profundo sentido de responsabilidad frente a los demás ( implicancia que beneficia a todos)
Variables que intervienen en un equipo
a)Complementariedad
b)Motivación
c)Comunicación
d)Objetivos
e)Liderazgo ( conducción)
f)Alianza ( relaciones interpersonales)
Ejes para el desarrollo de equipos:
1)Motivar y reconocer
2)Couchear y desarrollar
3)Dar dirección clara
La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey
"La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente"
"la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible"(Arie de Geus - Jefe de Planificación Royal Dutch/Schell).
Senge propone un cambio de enfoque, romper con el paradigma de la fragmentación. La Organización Inteligente de Senge es la organización que aprende. Este aprendizaje no lo es sólo en el sentido de aprendizaje adaptativo, sino que también tiene lugar para el aprendizaje generativo, el cual, se basa en la creatividad, permite lo que él (y su equipo) llama "Metanoia ... desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra". Metanoia viene literalmente de meta (más allá) y noia (de la mente): trascendencia, y, aunque el catolicismo lo tradujo como "arrepentimiento", los gnósticos antiguos lo concebían como el despertar de la intuición compartida y del conocimiento directo de lo más elevado. Este concepto contiene, para Senge, el significado más profundo del término "aprendizaje".
DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas, se relacionan con nuestro modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender:
Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
Construcción de una visión compartida.
Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
Senge nos dice que es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las demás “en un cuerpo coherente de teoría y practica”.
En esta Organización de Aprendizaje los lideres son aquellos diseñadores y maestros, que tengan la responsabilidad de construir una organización en donde la gente expanda sus capacidades para entender la complejidad de su entorno, aclarar su visión personal y mejorar sus modelos mentales. También tendrán la tarea de diseñara mejores procesos de aprendizaje en donde se pueda enfrentar de la mejor manera las situaciones a las que se enfrenta la organización y desarrollar lo mejor posible las cinco disciplinas.
Senge propone un cambio en los modelos mentales "lineales", para dar paso al enfoque "sistemico".
Nos dice:
"De modo que la clave para ver la realidad sistémicamente consiste en ver círculos de influencia en vez de líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que se genera inevitablemente con el pensamiento "lineal". Cada círculo cuenta una historia. Al seguir los flujos de influencia, vemos patrones que se repiten una y otra vez, mejorando o empeorando las situaciones"
Nos propone y propone a las organizaciones ver la realidad con otros ojos. Impulsa a un cambio de paradigma desde su espíritu visionario.
Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear dinamicas a través del trabajo en equipo.
El lunes es el día en que la gente más falta al trabajo
10/10/11
El ausentismo sube el 20%. Y es también cuando los empleados van con más desgano. Por eso ya varias empresas pusieron en marcha estrategias para frenar los faltazos del comienzo de la semana.
EL AUSENTISMO SUBE EL 20%. Y ES TAMBIÉN CUANDO LOS EMPLEADOS VAN CON MÁS DESGANO. POR ESO YA VARIAS EMPRESAS PUSIERON EN MARCHA ESTRATEGIAS PARA FRENAR LOS FALTAZOS DEL COMIENZO DE LA SEMANA.
Si hubiera un asesino serial de relojes, los lunes los despertadores se las verían negras. Con toda la fiaca del fin de semana encima y el pronóstico (extendido) de cinco días de trabajo por delante, el lunes es el día con que más odio apagamos el despertador. Los feriados, como hoy, contribuyen a bajar las estadísticas, pero igual las planillas de asistencias son implacables : es el día con más faltas.
El dato se desprende de un estudio realizado por Bayton, una consultora especializada en recursos humanos. Relevaron los índices de ausentismo de 40 empresas en todo el país y los resultados fueron contundentes: 37 aseguraron que en los últimos tres años el lunes es el día en que más empleados faltan. Además, hicieron una encuesta entre usuarios de redes sociales en la que preguntaron cuál es el día de la semana en que se siente más desgano para ir a trabajar. El 72% contestó el lunes.
“Ese día el ausentismo se incrementa un 20%, sobre todo en el invierno”, asegura Ricardo Marra, responsable de Núcleus, un software para empresas especializado en RRHH. Las principales justificaciones que dieron los empleados por sus ausencias de los lunes fueron molestias digestivas (34%), gripe (27%), familiares enfermos (15%), dolores musculares (14%) y otros problemas musculares (9%). Ese mapa llena las guardias de los sanatorios los domingos a la tardecita.
“Aumentan las consultas por dolencias de baja complejidad, como malestares gástricos y traumatismos medios, relacionados con que en el fin de semana se practican más deportes”, asegura el doctor Matías Fosco, vicepresidente de la Sociedad Argentina de Emergencias. Para el emergentólogo, los síntomas se pueden relacionar con el estrés de saber que se viene una semana de trabajo encima. “Toda dolencia tiene un componente emocional” , sostiene.
Pasarla bien o mal en el trabajo puede ser la clave para entender el fenómeno: “Los sistemas de gestión de ausentismo deben estar acompañados de buenos programas en RRHH”, explica el presidente de Bayton, Ricardo Wachowicz. Los obreros faltan un 20% menos que los empleados administrativos. Para los especialistas esto está relacionado con que casi todas las fábricas entregan premios por productividad a los obreros, pero también con que las clases medias bajas en relación de dependencia conservan otra cultura del trabajo .
Para controlar las asistencias, muchas empresas de servicios se sumaron a la política de incentivos de las industrias. La Agencia de Control del Gobierno porteño, por ejemplo, logró bajar en un 65% las ausencias injustificadas de su planta permanente a través de un premio por productividad, algo poco común en la administración estatal. “Equivale a dos sueldos y eso hace una diferencia que motiva a la gente a venir a trabajar”, asegura Javier Ibáñez, su director. Algo parecido pasa en la empresa de accesorios para vehículos Norauto, que otorga un bono trimestral que se pierde en forma proporcional a los días no trabajados. La firma está abierta los 365 días del año y detectó que los empleados faltaban más cuando volvían de sus francos . Tomaron como política hacer rendir el descanso de sus empleados. “Las organizaciones que abren de domingo a domingo comúnmente separan los francos, nosotros comenzamos a juntarlos y nos dio buenos resultados. También detectamos que el tiempo de viaje al trabajo era sumamente estresante, por eso distribuimos el personal para que trabaje en el local más cercano a su casa”, dice Mariano Pérez Mateos, responsable de RR. HH. de Norauto.
La cercanía con los jefes también influye. “En las pymes el nivel de ausentismo es inferior que en las empresas con más de 100 empleados. Esto se debe a que hay mayor afinidad y proximidad en la pirámide jerárquica ”, explica Wachowicz.
Los faltazos de los lunes están corrigiendo algunas políticas de Recursos Humanos: el 39% de las empresas consultadas por Bayton ya tiene programas específicos para los lunes . La firma de publicidad en la vía pública Atacama, por ejemplo, sortea el último jueves del mes dos entradas para espectáculos entre los que no faltaron los lunes. “Al día siguiente, dejamos que el ganador se vaya al mediodía para usar sus tickets”, explica su gerente general, Daniel Castaldo. El plus del tiempo libre es usado por varias empresas. El portal de descuentos Clickon ofrece sin cargo a sus empleados los servicios de entretenimiento que comercializa y tiene una parrilla para organizar asados. En la alimenticia Kraft tienen un club deportivo, los viernes trabajan media jornada y permiten a sus empleados retirarse al mediodía en sus cumpleaños.
Las mujeres que faltan los lunes lo hacen por más días que los hombres. La causa más común son los hijos enfermos. Por eso, muchas compañías están empezando a contemplar regímenes especiales para las mamás. En Kraft también reducen el horario dos horas diarias hasta que los chicos cumplen los dos años y el beneficio se extiende a los papás viudos o con la tenencia de sus hijos .
Los empleados jóvenes faltan más que los mayores de 35. La causa más común es la falta de compromiso. “En esos casos, la motivación es muy importante”, asegura Alicia Verna, directora de AV Consultores Pymes. Y también el clima de trabajo: en la consultora de prensa Be a los premios y la flexibilidad les agregaron almuerzos grupales todos los viernes .
La encuesta en Facebook y Twitter demostró que la fiaca va bajando a medida que avanza la semana y el 72% de desgano desciende al 12% los viernes. En Estados Unidos tienen un término bien marketinero para la alegría de los viernes. Lo bautizaron TGIF, sigla que corresponde a la frase “thank God it’s Friday”. En castellano, “Gracias a Dios que es viernes”. Lástima que para el próximo quedan exactamente cuatro días.
Nos pareció muy interesante la nota ya que nos sentimos muy identificadas con algunos de los casos presentados. Es muy cierto que la mayoría de las personas les cuesta más ir a trabajar un lunes que el viernes, pero tambien nos parece muy cierto y valorable que las empresas, sobre todo las multinacionales estén advertidas de la situación y propongan estrategias para mantener satisfecho al personal. Suponemos que no lo hacen por caridad, sino porque son conscientes de que manteniendo contento al personal y cumpliendo el contrato psicológico éstos mismo producen más, y le dá mas ganancia a la empresa. Está comprobado que cuando el empleado se siente motivado y valorado, el rendimiento es otro. Es compleja la tarea que tienen hoy las empresas, para ser más específicas área de RRHH, deben diseñar estrategias constantemente para mantener al personal, teniendo en cuenta que aquellos empleados tienen dististas edades, tienen distintas motivaciones y pretenden distintas cosas dentro de una organización.
Desde nuestro humilde lugar, y siendo conscientes que es nuestra última noticia que subiremos al blog que hemos compartido durante tres meses, quisieramos recomendarles una estrategia:
