Reflexión: "Malos entendidos: Comunicación"

 De risas a reflexiones...

Luis Perez Van Morlegan, definen la comunicación como “la fuerza social que permite a los individuos trabajar cooperativamente y que las metas sean mutuamente compartidas y reconocidas”.

Las organizaciones son redes conversacionales. Es imposible avanzar como organización sin comunicación, las organizaciones son personas conversando (definen cosas, acuerdan, etc.). A través de ella se transmite la cultura, la visión, la misión, la historia de la organización, se generan vínculos, etc. Sin comunicación no hay organización

Éste gracioso video nos muestra lo que sucede muchas veces en una organización, la mala comunicación, los malos entendidos. Como ven llevan a conflictos que retardan la efectividad de los objetivos planteados, la productividad de la empresa, objetivo primordial de la misma.

En éste video pudimos ver barreras y ruidos en la comunicación, son aquellas que impiden o distorsionan la comunicación.

.

En una misma organización cuando intentan comunicarse en distintas áreas es difícil que se entiendan ya que cada área tiene su propio lenguaje y códigos, parece que todos se entienden pero muchas veces no es asi.

Por eso mismo para que mi mensaje sea claro (sobre todo dentro de una organización) tener en cuenta lo siguiente:

1.      Qué comunicamos? (el objetivo del mensaje)

2.      A quién? (conocer al receptor)

3.      Cómo? (mediante que medios o canales)

4.      Cuándo? (en qué oportunidad es necesario establecer la comunicación)

5.      Calidad (armado del mensaje y la cantidad de consignas)

Y sobre todo tener en cuenta que el receptor es quien valida la comunicación.

Pelicula Recomendada: "Generacion X" (Reality Bites)

La base argumental de la película gira en torno a los conflictos y expectativas de la llamada "Generation X".

La película comienza y finaliza con un mensaje clave: la incapacidad de estos jóvenes tanto para desandar el camino transitado por sus padres como para darle un sentido a su propia existencia.

Una breve reseña del argumento: Los personajes son cinco jovenes, aunque el protagonismo lo tiene Lelaine (Winona Rider) y Troy Dyer (Ethan Hawke), dos jóvenes que padecen el proceso de insertarse en la sociedad: ella desde su optimismo activo y él, desde un pesimismo patológico (según él mismo define). Son amigos desde la secundaria y su relación se nutre de charlas profundas y peleas que ya tienen bien alimentada la mutua atracción, aunque lo que se impone es el miedo a comprometerse. Esa unión platónica entra en crisis cuando en la vida de Lelaine irrumpe el ascendente productor de Tv Michael Grates (Ben Stiller), quien primero la seducirá y luego la incentivará a promocionar unos documentales que ella prepara sobre sus amigos (En torno a los cuales gira la película). El conflicto amoroso se centrará en el triángulo que encierra a Lelaine entre lo que aparenta ser el destino que la sociedad pretende para ella y esa pasión silenciosa, bohemia y conflictiva que la une a Troy.

Los miedos, sentimientos y conflictos que expresa la película son los propios de la Generacion X: disconformidad, una ensombrecida esperanza, escepticismo y desorientación.

Es una radiografía de los jóvenes de la época. El discurso de fin de curso que da Lelaine, lo dice todo: "Y todavía se preguntan porqué los que tenemos 20 y tantos nos negamos a trabajar 80 horas semanales para comprarles los BMW. O porqué no estamos interesados en la contracultura que ellos inventaron. Como si no los hubiésemos visto pisotear su revolución con un par de zapatillas extranjeras. Pero la pregunta sigue en pie, ¿Qué vamos a hacer ahora?, ¿Cómo podremos enderezar el desastre que hemos heredado?.

 Queridos compañeros, la respuesta es sencilla, la respuesta es… NO LO SE!!" 

Reflexión: Equipo de trabajo

Una metáfora sobre les relaciones y las actitudes personales en el trabajo en equipo

Nos gustaría comenzar con una definición de equipos de trabajo: “es un número reducido de personas con competencias complementarias que se comprometen con un propósito común, objetivos de ejecución y un enfoque de trabajo del cual todo se hacen mutuamente responsables” (Katzenbach y Smith).

Se trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa de cara al logro de determinados objetivos y a la realización de actividades orientadas a la consecución de los mismos. El trabajo individual y colectivo se realiza con un espíritu de complementación, mediante una adecuada coordinación y articulación de tareas, y en un clima de respeto y confianza mutua altamente satisfactorio.

Para que exista el equipo es necesario que haya un objetivo común claramente definido, entendido y aceptado por todos los miembros que quieren constituir el equipo

Pero también debe existir la voluntad de cada integrante que ha decidido realizar el esfuerzo para el logro de estos objetivos. Todos los miembros deben estar compenetrados con una meta que sea importante para todos.

 Las responsabilidades deben ser lo suficientemente claras y explícitas, en lo que hace a la realización de tareas y actividades.

Debe existir también un conjunto de valores compartidos por los miembros.

Son estos valores, manifestados en el comportamiento de los miembros del equipo, los que definen el estilo de trabajo del equipo.

Actualmente muchas empresas apuestan a sistemas de trabajo basados en la capacidad, el compromiso y el conocimiento de las personas, es decir apuestan

al trabajo en equipo. Hoy se habla mucho del trabajo en equipo, el que aparece como una necesidad y como una exigencia. Sin embargo en la práctica resulta difícil conseguirlo.

La metáfora nos hace reflexionar sobre la importancia que tiene un líder o coordinador para que se conforme un equipo de trabajo. Para que un trabajo en equipo pueda darse tiene que haber alguien que tenga la responsabilidad de coordinación, dirección o liderazgo y no puede darse con una conducción autocrática. Ya vimos como el martillo quiso asumir la presidencia y las demás herramientas no estaban de acuerdo.

Lo habitual en las empresas actuales, es que resulta muy difícil lograr un equipo de trabajo complementario, factores como  el cortoplacismo, la necesidad de resultados rápidos y el "no pararse a pensar 5 minutos" aniquila muchas opciones de crear un "sentido de equipo", de construir un objetivo común y trabajar para alcanzarlo.

El ritmo frenético y la cultura de "lo importante es hacer aunque no valga para nada", en lugar de "pensar y hacer las cosas bien a la primera" hace muy difícil que el trabajo, individual o en grupo, genere satisfacción, ya que se tiende más a "salir del paso" que a "hacer un trabajo bien hecho".

RESUMEN:

Principios básicos:

a)     Tamaño reducido

b)     Habilidades complementarias

c)     La esencia del equipo es el compromiso común

d)     Metas de desempeño específicas y mensurables

e)     Enfoque de trabajo claro ( gralmente el líder)

f)       Profundo sentido de responsabilidad frente a los demás ( implicancia que beneficia a todos)

Variables que intervienen en un equipo

a)     Complementariedad

b)     Motivación

c)     Comunicación

d)     Objetivos

e)     Liderazgo ( conducción)

f)       Alianza ( relaciones interpersonales)

Ejes para el desarrollo de equipos:

1)      Motivar y reconocer

2)      Couchear y desarrollar

3)      Dar dirección clara

La fuerza reside en las diferencias, no en las similitudes. Stephen Covey

Recomendacion: "La quinta disciplina"

                "La empresa de mayor éxito de la década del 90 será algo llamado organización inteligente" 

         "la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja   competitiva sostenible" (Arie de Geus - Jefe de Planificación Royal Dutch/Schell).

Senge propone un cambio de enfoque, romper con el paradigma de la fragmentación. La Organización Inteligente de Senge es la organización que aprende. Este aprendizaje no lo es sólo en el sentido de aprendizaje adaptativo, sino que también tiene lugar para el aprendizaje generativo, el cual, se basa en la creatividad, permite lo que él (y su equipo) llama "Metanoia ... desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a la otra". Metanoia viene literalmente de meta (más allá) y noia (de la mente): trascendencia, y, aunque el catolicismo lo tradujo como "arrepentimiento", los gnósticos antiguos lo concebían como el despertar de la intuición compartida y del conocimiento directo de lo más elevado. Este concepto contiene, para Senge, el significado más profundo del término "aprendizaje".

DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento en estas disciplinas, se relacionan con nuestro modo de pensar, de querer y nuestra forma de aprender:

1. Dominio Personal: la gente con alto dominio personal alcanza las metas que se propone. Donde la gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo, representación del mundo.
2. Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre modelos mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de apertura, equilibrando la indagación.
3. Construcción de una visión compartida.
4. Aprendizaje en equipo: generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.
5. La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, esta presente el paradigma de personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.

Senge nos dice que es muy importante que estas cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto, el pensamiento sistémico, es el elemento que integra a las demás “en un cuerpo coherente de teoría y practica”.

En esta Organización de Aprendizaje los lideres son aquellos diseñadores y maestros, que tengan la responsabilidad de construir una organización en donde la gente expanda sus capacidades para entender la complejidad de su entorno, aclarar su visión personal y mejorar sus modelos mentales. También tendrán la tarea de diseñara mejores procesos de aprendizaje en donde se pueda enfrentar de la mejor manera las situaciones a las que se enfrenta la organización y desarrollar lo mejor posible las cinco disciplinas.
Senge propone un cambio en los modelos mentales "lineales", para dar paso al enfoque "sistemico".
Nos dice:

"De modo que la clave para ver la realidad sistémicamente consiste en ver círculos de influencia en vez de líneas rectas. Este es el primer paso para romper con el marco mental reactivo que se genera inevitablemente con el pensamiento "lineal". Cada círculo cuenta una historia. Al seguir los flujos de influencia, vemos patrones que se repiten una y otra vez, mejorando o empeorando las situaciones"

 Nos propone y propone a las organizaciones ver la realidad con otros ojos. Impulsa a un cambio de paradigma desde su espíritu visionario.
Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.
La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear dinamicas a través del trabajo en equipo.

Noticia: Clarín; "El lunes es el día en que la gente más falta al trabajo"

El lunes es el día en que la gente más falta al trabajo

10/10/11
El ausentismo sube el 20%. Y es también cuando los empleados van con más desgano. Por eso ya varias empresas pusieron en marcha estrategias para frenar los faltazos del comienzo de la semana.

EL AUSENTISMO SUBE EL 20%. Y ES TAMBIÉN CUANDO LOS EMPLEADOS VAN CON MÁS DESGANO. POR ESO YA VARIAS EMPRESAS PUSIERON EN MARCHA ESTRATEGIAS PARA FRENAR LOS FALTAZOS DEL COMIENZO DE LA SEMANA.

Si hubiera un asesino serial de relojes, los lunes los despertadores se las verían negras. Con toda la fiaca del fin de semana encima y el pronóstico (extendido) de cinco días de trabajo por delante, el lunes es el día con que más odio apagamos el despertador. Los feriados, como hoy, contribuyen a bajar las estadísticas, pero igual las planillas de asistencias son implacables : es el día con más faltas.
El dato se desprende de un estudio realizado por Bayton, una consultora especializada en recursos humanos. Relevaron los índices de ausentismo de 40 empresas en todo el país y los resultados fueron contundentes: 37 aseguraron que en los últimos tres años el lunes es el día en que más empleados faltan. Además, hicieron una encuesta entre usuarios de redes sociales en la que preguntaron cuál es el día de la semana en que se siente más desgano para ir a trabajar.
El 72% contestó el lunes.
“Ese día el ausentismo se incrementa un 20%, sobre todo en el invierno”, asegura Ricardo Marra, responsable de Núcleus, un software para empresas especializado en RRHH. Las principales justificaciones que dieron los empleados por sus ausencias de los lunes fueron molestias digestivas (34%), gripe (27%), familiares enfermos (15%), dolores musculares (14%) y otros problemas musculares (9%).
Ese mapa llena las guardias de los sanatorios los domingos a la tardecita.
“Aumentan las consultas por dolencias de baja complejidad, como malestares gástricos y traumatismos medios, relacionados con que en el fin de semana se practican más deportes”, asegura el doctor Matías Fosco, vicepresidente de la Sociedad Argentina de Emergencias. Para el emergentólogo, los síntomas se pueden relacionar con el estrés de saber que se viene una semana de trabajo encima.
“Toda dolencia tiene un componente emocional” , sostiene.
Pasarla bien o mal en el trabajo puede ser la clave para entender el fenómeno: “Los sistemas de gestión de ausentismo deben estar acompañados de buenos programas en RRHH”, explica el presidente de Bayton, Ricardo Wachowicz. Los obreros faltan un 20% menos que los empleados administrativos. Para los especialistas esto está relacionado con que casi todas las fábricas entregan premios por productividad a los obreros, pero también con que las clases medias bajas en relación de dependencia conservan otra cultura del trabajo .
Para controlar las asistencias, muchas empresas de servicios se sumaron a la política de incentivos de las industrias. La Agencia de Control del Gobierno porteño, por ejemplo, logró bajar en un 65% las ausencias injustificadas de su planta permanente a través de un premio por productividad, algo poco común en la administración estatal. “Equivale a dos sueldos y eso hace una diferencia que motiva a la gente a venir a trabajar”, asegura Javier Ibáñez, su director. Algo parecido pasa en la empresa de accesorios para vehículos Norauto, que otorga un bono trimestral que se pierde en forma proporcional a los días no trabajados. La firma está abierta los 365 días del año y detectó que los empleados faltaban más cuando volvían de sus francos . Tomaron como política hacer rendir el descanso de sus empleados. “Las organizaciones que abren de domingo a domingo comúnmente separan los francos, nosotros comenzamos a juntarlos y nos dio buenos resultados. También detectamos que el tiempo de viaje al trabajo era sumamente estresante, por eso distribuimos el personal para que trabaje en el local más cercano a su casa”, dice Mariano Pérez Mateos, responsable de RR. HH. de Norauto.
La cercanía con los jefes también influye. “En las pymes el nivel de ausentismo es inferior que en las empresas con más de 100 empleados. Esto se debe a que hay mayor afinidad y proximidad en la pirámide jerárquica ”, explica Wachowicz.
Los faltazos de los lunes están corrigiendo algunas políticas de Recursos Humanos: el 39% de las empresas consultadas por Bayton ya tiene programas específicos para los lunes . La firma de publicidad en la vía pública Atacama, por ejemplo, sortea el último jueves del mes dos entradas para espectáculos entre los que no faltaron los lunes. “Al día siguiente, dejamos que el ganador se vaya al mediodía para usar sus tickets”, explica su gerente general, Daniel Castaldo. El plus del tiempo libre es usado por varias empresas. El portal de descuentos Clickon ofrece sin cargo a sus empleados los servicios de entretenimiento que comercializa y tiene una parrilla para organizar asados. En la alimenticia Kraft tienen un club deportivo, los viernes trabajan media jornada y permiten a sus empleados retirarse al mediodía en sus cumpleaños.
Las mujeres que faltan los lunes lo hacen por más días que los hombres. La causa más común son los hijos enfermos. Por eso, muchas compañías están empezando a contemplar regímenes especiales para las mamás. En Kraft también reducen el horario dos horas diarias hasta que los chicos cumplen los dos años y el beneficio se extiende a los papás viudos o con la tenencia de sus hijos .
Los empleados jóvenes faltan más que los mayores de 35. La causa más común es la falta de compromiso. “En esos casos, la motivación es muy importante”, asegura Alicia Verna, directora de AV Consultores Pymes. Y también el clima de trabajo: en la consultora de prensa Be a los premios y la flexibilidad les agregaron almuerzos grupales todos los viernes .
La encuesta en Facebook y Twitter demostró que la fiaca va bajando a medida que avanza la semana y el 72% de desgano desciende al 12% los viernes. En Estados Unidos tienen un término bien marketinero para la alegría de los viernes. Lo bautizaron TGIF, sigla que corresponde a la frase “thank God it’s Friday”. En castellano, “Gracias a Dios que es viernes”. Lástima que para el próximo quedan exactamente cuatro días.


Nos pareció muy interesante la nota ya que nos sentimos muy identificadas con algunos de los casos presentados. Es muy cierto que la mayoría de las personas les cuesta más ir a trabajar un lunes que el viernes, pero tambien nos parece muy cierto y valorable que las empresas, sobre todo las multinacionales estén advertidas de la situación y propongan estrategias para mantener satisfecho al personal. Suponemos que no lo hacen por caridad, sino porque son conscientes de que manteniendo contento al personal y cumpliendo el contrato psicológico éstos mismo producen más, y le dá mas ganancia a la empresa. Está comprobado que cuando el empleado se siente motivado y valorado, el rendimiento es otro. Es compleja la tarea que tienen hoy las empresas, para ser más específicas área de RRHH, deben diseñar estrategias constantemente para mantener al personal, teniendo en cuenta que aquellos empleados tienen dististas edades, tienen distintas motivaciones y pretenden distintas cosas dentro de una organización.

Desde nuestro humilde lugar, y siendo conscientes que es nuestra última noticia que subiremos al blog que hemos compartido durante tres meses, quisieramos recomendarles  una estrategia:

"QUEREMOS EL DÍA OSVALDO"

REFLEXIÓN: "Responsabilidad social empresaria, rol del consumidor"

Pensamos que estas tendencias se debieron adoptar antes por el bien del planeta pero ¿En realidad es así?

La pregunta no sobra… a menos que la enfoquemos en este paradigma tradicional al que nos hemos acostumbrado. No obstante, hay que ver qué está haciendo nuestra generación por lo sano y por el daño al planeta y qué hacían las generaciones antes de la nuestra.

Se los dejamos para su consideración y profunda reflexión…

“En la fila del supermercado el cajero le dice a una señora mayor que debería traer su propia bolsa de compras, ya que las bolsas plásticas no son amables con el medio ambiente. La señora se disculpa y explica: “Es que no había esta onda verde en mis tiempos.” El empleado (un joven con cara de perdonavidas) le contesta: “Ese es justamente nuestro problema ahora, señora. Su generación no tuvo suficiente cuidado para preservar nuestro medio ambiente.”

“Tienes razón”, contesta la anciana, “Nuestra generación no tenía en sus tiempos esa onda verde. En aquel entonces las botellas de leche, las botellas de gaseosas y las de cerveza se devolvían a la tienda. La tienda las enviaba de nuevo a la planta para ser lavadas y esterilizadas antes de llenarlas de nuevo, de manera que podían usar las mismas botellas una y otra vez. No se reciclaba… se reutilizaban.

No hijo, no teníamos esa onda verde en nuestros tiempos. Subíamos las gradas, porque no había escaleras mecánicas en cada comercio y oficina. Caminábamos al almacén en lugar de subir a nuestro auto cada vez que necesitamos recorrer dos cuadras. Tienes razón. No teníamos la onda verde en nuestros días. Por aquel entonces lavábamos los pañales de los bebés porque no había desechables. Secábamos la ropa en tendederos, no en esas máquinas consumidoras de energía sacudiéndose a 220 voltios: en esos días realmente la energía solar y eólica secaban nuestra ropa. No teníamos consumismo, los chicos usaban la ropa de sus hermanos mayores… no siempre modelitos nuevos.

De modo que es cierto muchacho, no teníamos una onda verde en aquellos días. En ese entonces teníamos solo un televisor o radio en la casa, no uno en cada habitación. La TV tenía una pantallita del tamaño de un pañuelo, no una pantallota del tamaño de un estadio que me hace preguntar ¿Cómo se desechan hoy en día? En la cocina, molíamos y batíamos a mano, porque no había máquinas eléctricas que lo hicieran todo por nosotros. Cuando empacábamos algo frágil para enviarlo por correo, reutilizábamos los periódicos, arrugándolos para protegerlo, no usábamos plastoformos o bolitas plásticas que duran cinco siglos en comenzar a degradarse.

Tienes razón chico, no teníamos esa onda verde. En esos tiempos no encendíamos un motor y quemábamos gasolina sólo para cortar el pasto; usábamos una podadora que funcionaba a músculo o tijeras de césped; hacíamos ejercicio trabajando, así que no necesitábamos ir a un gimnasio para correr sobre pistas mecánicas que funcionan con electricidad. Bebíamos directamente de una fuente cuando teníamos sed, en lugar de usar vasitos o botellas plásticas cada vez que teníamos que tomar agua; envases que ahora atestan los océanos. Recargábamos las plumas fuentes con tinta, en lugar de comprar bolígrafos plásticos nuevos a cada rato; cambiábamos las navajas de rasurar en vez de echar a la basura todo un rastrillo ‘desechable’ y contaminador, sólo porque la hoja perdió su filo.

Así que en efecto, no teníamos una onda verde por entonces. En aquellos tiempos, la gente tomaba el tranvía o un ómnibus y los chicos iban en sus bicicletas a la escuela o caminaban, en lugar de usar a la mamá como un servicio de taxi de 24 horas. Teníamos un enchufe en cada habitación, no un banco de enchufes en cada pared para alimentar una docena de artefactos. No necesitábamos un aparato electrónico para recibir señales de satélites a kilómetros de distancia en el espacio para decirnos donde encontrar la pizzería más próxima.

Así que dime, hijo ¿No te parece risible que la actual generación lamente cuán poco conscientes del ambiente éramos los viejos por no tener esta onda verde en nuestros tiempos?”

Sólo una pequeña reflexión para nosotros como sociedad consciente o tal vez inconsciente; para que las futuras generaciones adopten medidas amigables con el ambiente, habrá que reflexionar sobre el consumismo innecesario. Asimismo las empresas deberán asumir su responsabilidad modificando los materiales con lo que fabrican sus productos de manera que favorezcan el desarrollo sostenible. Hace unos años los productos estaban desarrollados para durar mucho tiempo, ejemplo de esto una heladera 30 años contra 10 años hoy, una cocina 30 años contra 5 años hoy, y así muchos otros articulos…

Somos una sociedad basada en el consumo, quizás ya no se puede volver atrás y ser menos consumistas, lo que si se podría repensar nuestro “rol como consumidores” y posicionarnos como una sociedad de consumo RESPONSABLE…

En este punto nos lleva a repensar sobre algo que nunca tomamos en cuenta a la hora de seleccionar nuestros productos y creo que es uno de los temas donde más conciencia deberíamos tener y surgieron  estas preguntas: Compraría un producto de una empresa que:
 
No pague impuestos?
Contrate menores de edad?
Contamine el ambiente?
Viole los derechos humanos de sus trabajadores?
Sea discriminatoria en cuanto a sexo o raza?
Exista acoso sexual?

Es muy difícil pensar todas éstas cuestiones a la hora elegir un producto, algunos ni lo llegamos a pensar y no está dentro de nuestros valores elegir un producto “verde”, a otros se le plantea un dilema importante a la hora de revisar la billetera y elegir un producto mas caro.

Entonces… ¿Qué hacemos como sociedad para consumir responsablemente?

Nosotras no tenemos la respuesta, seguramente no habrá una sola, tiene que ver con un cambio de paradigma que no comienza hoy, sino que ya está en marcha hace bastante tiempo. El hecho de que hoy en día casi todas las empresas tengan un área encargada de RSE, ya nos brinda información de la importancia que se da en el mercado ser verde, porque “ser vede” vende, no confundamos responsabilidad social empresarial con filantropía estratégica: las empresas han encontrado en el concepto de responsabilidad social una salida favorable para obtener una mejor imagen corporativa. El objetivo de aplicar una filantropía estratégica es utilitario. Se destina un excedente del margen de ganancia a una causa humanitaria porque eso va a tener consecuencias favorables para la organización.
Sin embargo con esto no alcanza para convertirse en una organización empresarial con responsabilidad social. Más allá de la voluntad política que tengan los cuadros dirigenciales, la responsabilidad social es un proceso donde no sólo deberá converger un compromiso de todos los actores involucrados sino que además deberán desarrollar las competencias requeridas para el efectivo ejercicio de esta responsabilidad.

Realmente es muy difícil, porque tiene que ver con cambiar una modalidad de vida, de pensar, de actuar, de sentir para que no sea algo adquirido y si voluntario; pero no quisiéramos dejar un mensaje desesperanzador y culpabilizante, sino mas bien hacer foco en que es posible ser un consumista responsable, y seguramente nos resultará mas sencillo cuando la única forma de hacer negocio sea “ser responsable”.

Pero es importante ser conciente que éste cambio de paradigma depende de nosotros, el consumidor elige ese sistema de producción que está por detrás del producto.

Reflexión: Modernidad Liquida

A partir de esta frase de Mafalda, les proponemos refelexionar a cerca de los tiempos en los que vivimos.



Reflexión: Ventajas y Desventajas del teletrabajo

Muchas de las tareas que se ejecutan en una oficina no requieren de una presencia del trabajador en su puesto y pueden ser realizadas a distancia utilizando modos TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación).

Las TIC son un punto importante para el desarrollo del teletrabajo, ya que permiten el procesado de información para su uso o para la comunicación. En estas se puede englobar la computadora, el fax, el telefono móvil, el propio internet (correo electronico, chat, llamadas sobre IP y videoconferencia), etc. De esta manera se disminuyen tiempo y costos en los viajes que ocasiona ir al trabajo; y se reducen los tiempos muertos sin tareas que realizar. 
También plantea una replanificación del trabajo dejándose de enfocar por "horas en la oficina" a "horas dedicadas al trabajo". Se basa en la modalidad de trabajo por proyecto.  
El problema de la mujer, y de su inserción a un mercado laboral muchas veces es dejada de lado por hecho de la maternidad, esta modalidad de trabajo podría dar respuesta a esta problemática.

El teletrabajo también es usado por personas con algún tipo de limitación que no pueden transportarse físicamente a su área de trabajo, así como también por personas que viven en países diferentes al de su área de trabajo.

Encontramos algunas ventajas de ésta nueva modalidad:

Para el trabajador

• Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad
• Aumento de la productividad
• Mayor especialización
• Más vida familiar
  
• Mejor integración laboral de personas con discapacidad
• Más unificación familiar de objetivos
• Posibilidad de combinar con tareas domésticas
• Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor calidad de vida.
• Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvinculada del lugar y del      horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo", y sustituyendo "obligación" por" responsabilidad“
• Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y compromiso.

Para la empresa

• Menos problemas de convicencia entre empleados
• Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
• Menor coste por producción
• Menor infraestructura necesaria
• Más acceso a profesionales de alto nivel
• Eliminación de control horario
• Reducción de costos: la creación de un puesto de Teletrabajo resulta un 50% más barato que un puesto presencial.

También algunas desventajas

Para el trabajador

• Falta de ambiente laboral, el ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el más apto para la realización de sus actividades.
• Puede provocar el sedentarismo.
• Aumento los conflictos o distracciones dentro del núcleo familiar.
• Perdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su área.
• Horarios ilimitados, incluidos los fines de semana. Se desdibujan los limites entre el espacio laboral y el personal.

Para la empresa

•   Suele haber pérdida de jerarquías, aunque este hecho no tiene porque constituir una desventaja sino que puede aportar mayor agilidad a la empresa en su toma de decisiones.

• Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuando accedan a los bancos de datos de la compañía.

• Se da una menor identificación del trabajador con la empresa.

• El aislamiento físico produce una menor socialización y participación del trabajador.

Consideramos que es una muy buena herramienta para la retención de talentos y tiene mucho que ver con el contrato psicológico y la demanda de los nuevos empleados que es muy distinta a la de años atrás, que estuvo sostenido en un intercambio de dependencia y lealtad, hoy está alterado ya que las personas con talento requieren un equilibrio diferente, no alcanza con el sueldo; quieren pasar mas tiempo con su familia, les preocupa el tiempo libre, actividades de oseo, realizar algún deporte, realizar doctorados, etc.
 La sociedad fue cambiando y las organizaciones tuvieron que cambiar con ellas para retener aquellas personas destacadas, que las organizaciones no quieren perder y consideran talentos.

Esto tiene mucho que ver con uno de los problemas que establece Shein en el texto: “Los problemas humanos en las organizaciones” capítulo 2: Sobre la problemática de las organizaciones para el crecimiento y poder sobrevivir al vertiginoso y fluctuante contexto, requiere por parte de ellas y de sus directivos creatividad y sobre todo flexibilidad, de otra forma no podrían sobrevivir.

Esta modalidad de trabajo plantea nuevas realidades, que hacen necesario buscar el equilibrio entre la vida en la laboral y la vida personal.

Reflexion: La etica del psicologo en las organizaciones

A partir de este fragmento de la película "Wisky Romeo Zulu", quisiéramos reflexionar a cerca de la ética del psicólogo en las organizaciones.

Si partimos de la premisa que el psicólogo trabaja para sostener la subjetividad del paciente, para que no vaya en contra de si mismo, que su ética profesional tiene que ver con trabajar en pos de evitar el sufrimiento del sujeto e intervenir tramitando el padecimiento de la gente, podemos pensar que la psicóloga que observamos en este fragmento no esta actuando eticamente. 

Ante todo no se percibe ninguna intención de establecer contacto empático con el entrevistado e incluso pareciera que busca intimidarlo. Comienza con un interrogatorio duro y concluye con una serie de instrucciones supuestamente técnicas, pero formuladas en un lenguaje desvalorizante: me dibuja un hombre, una mujer y una casa, me contesta estas preguntitas, completa todo y se va rapidito a su casa. Ello, sumado al tono sobrador, da a la escena un carácter descalificador.

La trama de la película nos muestra, como bajo directivas de la empresa, esta psicóloga (psiquiatra) debe hacer todo lo posible para excluir a esta persona de la organización con el objetivo de mantener el orden en la misma. Ella, muy lejos de negarse a tal injusticia, pone de lado, tanto su ética subjetiva como profesional e ignora que esta tratando con un sujeto.

Consideramos importante realizar una breve distinción entre ÉTICA y MORAL. La Moral es un constrtucto socio-histórico. Es un conjunto de valores, normas y reglas de acción sociales, que introyectamos en los procesos de socialización. Es decir, introyectamos la moral social de la época, el deber ser.

Por otro lado, la Ética, esta determinada por lo que sucede en la sociedad, pero es mas que eso. Tiene que ver con el plano subjetivo, con el deseo, que es el que hace que el sujeto se mueva en la sociedad, se relacione, que elija que hacer y que no hacer. Esto esta dado por la Ética Subjetiva de cada individuo, que esta determinada por la moral de la época.

Estas diferentes subjetividades hacen que los códigos morales se amplíen: La ética va modificando la moral. Lo que llamamos "Código de Ética", es en realidad la moral de una época que ha tomado objetivación legal. La "Ley de Ejercicio Profesional de la Psicología", es el llamado "Código de Ética" (ahora sabemos que es moral), que rige la practica profesional. Es el conjunto de reglas de conducta profesional, alcances y limites de nuestra practica. Enumera nuestros deberes y obligaciones como profesionales, y también nuestros derechos.

Ahora bien, sucede muy a menudo que existen circunstancias en la practica en las cuales nuestra ética profesional se ve interpelada por nuestra ética subjetiva, y allí nos encontramos frente a un dilema ético.

En el ejemplo de la película, ambos aspectos éticos se verían amenazados pero a la profesional no se le presenta ningún dilema, ya que no hay reflexión alguna en cuanto a su accionar. Sin embargo podría haberlo: La empresa le solicita, que como empleada y de a cuerdo a su rol en la misma, evalúe a esta persona y haga lo posible para apartarla de sus funciones. Si su ética subjetiva no le permitiese llevar a cabo dicha directiva, la profesional podría apartarse de la tarea, alegando que no es capaz de llevarla a cabo (En este caso, como en otros, a riesgo de perder su puesto de trabajo). O bien podría, llevar a cabo su tarea, de a cuerdo a su ética profesional y subjetiva , realizando un informe certero y tomando el riesgo también de ser apartada de su puesto en la organización.

 El papel del psicólogo en las organizaciones en general y las empresas en particular, está en debate permanente. Debido a que su relación de dependencia con la empresa lo somete a un conflicto estructural entre sus deberes profesionales, su ética subjetiva y las exigencias de su empleador.Debe al mismo tiempo observar e involucrarse, responder a las demandas tanto de su empleador como de los sujetos con los que trabaja, y estas, en ciertas oportunidades se contraponen, lo cual lo pone en riesgo ético.

“A la ética le interesa, lo que constituye su especialidad, es cómo vivir bien la vida humana, la vida que transcurre entre humanos…”. Fernando Savater, Etica para Amador.

Noticia: "El teletrabajo, herramienta de fidelización"

Brindar la opción de trabajo remoto les sirve a las empresas como elemento de atracción y retención de talento.

PorLaura Andahazi ESPECIAL PARA CLARIN

 

Los jóvenes priorizan la vida personal a la hora de elegir una oferta laboral. Y los empresarios que desean atraer o conservar talentos diseñan estrategias para este escenario. Horarios flexibles, año sabático y vacaciones más extensas son algunos de los beneficios en este sentido.
Algunas empresas ensayan cambios más radicales a través del teletrabajo que, según los especialistas, es la más eficaz de todas las herramientas para lograr este objetivo.
Darío Sbaglia y Gustavo González, socios de DG Consultores, explican que, durante las entrevistas, los candidatos manifiestan más interés por conocer las condiciones de trabajo en cuanto a flexibilidad horaria que el salario ofrecido. “Valoran el ahorro de tiempo de viaje, la libertad para otras actividades y el manejo de la propia agenda ”, comenta González.
En las oficinas locales de Microsoft, la modalidad se formalizó hace dos años. Según Guillermo Willi, gerente de RR.HH., las medidas que tienden a flexibilizar el trabajo son muy apreciadas por los empleados. Para la empresa es una oportunidad de fidelizar talentos, en particular femeninos , ya que es frecuente que la maternidad excluya a las mujeres del mercado laboral más allá de su currículum.
“Además, los colaboradores son más productivos, no sólo porque tienen la oportunidad de trabajar en el horario más adecuado para ellos, sino también porque están más satisfechos y felices”, asegura Willi. Con el trabajo remoto, la empresa tuvo la posibilidad de rediseñar sus oficinas aprovechando el espacio libre para salas de reuniones o de usos múltiples y puestos móviles para que quienes lo necesiten puedan conectar su laptop.
Desde 2007, María Sol Mangino teletrabaja en el área de Marketing de Microsoft. Antes, fue empleada en una empresa que no le permitía llegar ni diez minutos tarde y que le puso trabas cuando, por ejemplo, necesitó retirarse una hora antes para asistir a su entrega de diplomas el día que se recibió.
Para ella la diferencia es notable. Al comienzo de cada semana organiza su agenda, pauta reuniones y decide qué tarea es mejor hacer desde su casa o desde la oficina. Puede almorzar con su hija y, si es necesario, seguir trabajando a la noche. “Estoy muy cómoda con este sistema, no lo cambio por nada”, asegura Mangino, que se reconoce más productiva trabajando por objetivos.
El 20% de la rotación de personal que tienen las empresas se genera, según datos de la consultora especializada Jobing, por la falta de flexibilidad horaria de los empleados. “ El teletrabajo reduce en un 80% el riesgo de que los talentos se tienten con la idea de irse a la competencia . Cuando el proceso de implementación está bien diseñado, genera un resultado final en el que todos ganan”, asegura Fabio Boggino, director la consultora. Pero no se trata sólo enviar a los empleados a sus casas, un error muy común que puede generar el fracaso del teletrabajo. “La empresa debe plantearse si realmente es apta para teletrabajar y si tiene líderes capacitados”, advierte el consultor.
En la megalibrería Staples, aproximadamente el 20% de los 180 empleados teletrabaja. Natalia Arnaldi, gerente de RR.HH., dice que no sólo mejoró el rendimiento de los colaboradores, sino que también se logró reducir prácticamente a cero la rotación de empleados en esas áreas: “Quedó demostrado que los empleados no necesitan de la presencia física de sus supervisores para ser más productivos”.
Datco, proveedora de infraestructura y soluciones IT, inauguró en 2010 el teletrabajo para sus oficinas de Neuquén, Mendoza y Mar del Plata, y este año realiza una prueba piloto para incorporarlo en Buenos Aires. Adrián Carnevale, gerente para el interior, cuenta que las oficinas se abrieron en 2009 con personal de Silica Networks, una compañía que Datco adquirió en 2004. Pero muchos empleados de esa firma no estaban conformes y renunciaban. Datco logró modificar esa conducta a partir del teletrabajo y de la incorporación de herramientas que posibilitan que todos estén comunicados y conectados, más allá de la geografía.

A través de éste artículo les acercamos las nuevas formas de trabajo que adoptaron las organizaciones para adaptarse a los problemas que se repetían en las organizaciones. Hoy para nosotros no es gran novedad, ya que los avances tecnológicos de las ultimas décadas, la baja notable de los costos informáticos, la velocidad de las redes de comunicación y la difusión comercial de la red internet pusieron a disposición a muchas personas los recursos necesarios para el teletrabajo.

Encontramos varias ventajas en ésta nueva modalidad, pero como dice el artículo no es para cualquier empleado ni cualquier organización, es decir que la mala implementación del programa conduce indefectiblemente al fracaso, “no se trata sólo enviar a los empleados a sus casas, un error muy común que puede generar el fracaso del teletrabajo. La empresa debe plantearse si realmente es apta para teletrabajar y si tiene líderes capacitados”, advierte el consultor.

Reflexión: Emprendedor, ¿Quien es? o ¿Como se hace?

Con el objetivo de responder a esta pregunta, comenzaremos por definir que es un emprendedor.
Citaremos la definición que aportan Kuchevasky y Vinocur en su artículo, El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor: "Un emprendedor es un sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafíos, para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos  económicos y técnicos (...) nos habla de una posición del sujeto frente a este tipo de situaciones y el particular modo de resolverlas, afrontarlas, desafiarlas e incorporarlas para su propio beneficio y el de su proyecto".
De esta definición podemos extraer, en primer lugar, que no se trata de una idea emprendedora, sino de una posición subjetiva. Estamos hablando de un modo particular de resolución y de afrontamiento.


Desde el enfoque PSICOLÓGICO, apoyado en el sistema de competencias de McClelland, ésta posición subjetiva posee ciertas características, es decir, el perfil psicológico del emprendedor posee 5 competencias, como comportamientos observables:

1. Tiene la CONVICCIÓN de que su hacer va a modificar la realidad: AUTO CONFIANZA
2. TOLERANCIA a la INCERTIDUMBRE
3. Necesidad de INDEPENDENCIA
4. CREATIVIDAD
5. Orientación a RESULTADOS y al trabajo duro

Posteriormente, Gibb, agrega a esta caracterización las siguientes competencias emprendedoras. Considera que es una articulación de valores, habilidades y motivaciones:

Iniciativa, Capacidad de influencia, habilidad para tomar riesgos, flexibilidad, capacidad de adaptación al entorno y capacidad resolutiva.
Para este enfoque la motivación tiene que ver con lo subjetivo, con la propia historia, con vivencias infantiles, no toman en cuenta el contexto. Entiende que la desicion de ser emprendedor esta dada por el deseo.

Ambos modelos poseen el eje en las cualidades del sujeto. La pregunta que respondemos basándonos en los mismos es: ¿Quien es un emprendedor?


Para responder a la pregunta: ¿Como se hace?, podemos recurrir al enfoque que hace hincapié en los PROCESOS, es decir, en las acciones que se realizan para poder efectivizar las actividades del emprendedor. Este modelo supone que emprendedor "se hace" y le da lugar al contexto. Toma en cuenta factores como: Clase social, educación, acceso a la cultura, entre otros. Desde este enfoque la decisión de ser emprendedor esta dada por la interacción social, por las relaciones con pares y por el contexto. 
El aporte que brinda este modelo, ademas de tomar en cuenta el contexto como variable, es el modo de validación de la idea o de la factibilidad de la misma. Señalan que es un proceso, es decir, es el resultado del proceso gradual que se va haciendo de esa idea, hablan de una metodología para saber si es o no factible. Este proceso involucra:

1. El momento de la creación.
2. La actividad desarrollada durante el proceso.
3. La organización y estrategias que se llevan a cabo.
4. El análisis del contexto donde se lleva a cabo.

Para este modelo 4 variables son determinantes a la hora de emprender: 

1. Motivación y determinación (relacionadas a la convicción)
2. La idea y el mercado. Análisis de factibilidad, qué aporta y cuál es la ventaja competitiva.
3. Necesidad y disponibilidad de recursos, tanto físicos como económicos
4. Las habilidades, dadas por conocimientos y técnicas y por experiencias previas.

Creemos que ambas preguntas son validas: ¿Quien es? Y ¿Como se hace?. Consideramos que para poder tener un acercamiento integral a la comprensión de que es un emprendedor, debemos tener en cuenta ambos aspectos, tanto los que se enfocan en lo psicológico como aquellos que lo hacen en los procesos e incluyen al contexto.

Consideramos muy valiosos que desde la catedra nos hallan acercado este tema ya que es un area de la psicologia en desarrollo y en la cual podriamos insertarnos. 


Les dejamos un vídeo que con algunas frases, resume en gran medida las características mencionadas de los emprendedores, que lo disfruten! http://www.youtube.com/watch?v=I0McbkUv7Jo

Noticia: "Lo que ellos quieren de un líder"

 Domingo 18 de septiembre de 2011 | Publicado en edición impresa

Los jefes del siglo XXI

Lo que ellos quieren de un líder
Los empleados piden mentores que sean un ejemplo y que los inspiren; las empresas exigen una mirada  global, liderazgo responsable y transparencia
Por Francisco Jueguen | LA NACION

"¿Cuál es su filosofía sobre el liderazgo?", preguntó el presidente mientras servía una taza de té a su joven y sorprendido interlocutor. "¿Cómo inspira a su equipo para que ofrezca el máximo?", completó mientras el sol inundaba su despacho.
"Dando el ejemplo. Siempre intento liderar con el ejemplo", respondió ese día de 1995 François Pienaar, capitán de los Springboks. "Es exactamente así", aprobó Nelson Mandela, líder del Congreso Nacional Africano (ANC, por las siglas en inglés) transformado ya en primer mandatario de Sudáfrica. Y mirando al rubio rugbier afrikáner pensó en voz alta: "Pero, ¿cómo hacer para que sean mejores de lo que creen que son? La inspiración, tal vez. Necesitamos inspiración para superar nuestras expectativas".

La escena real relatada en el famoso libro de John Carlin El factor humano y trasladada al cine a través de la mirada cinematográfica de Clint Eastwood en la película Invictus invita a reflexionar sobre qué cualidades exigen trabajadores y empresas a sus líderes.

Un sondeo informal en Twitter ( @LNempleos y @LNeconomía ) y Facebook en el que se preguntó por tres características esenciales para los jefes de hoy arrojó como resultado dos exigencias casi mayoritarias: ejemplo e inspiración.
Aprender, enseñar, ser ejemplo, generosidad y mentoring (ser mentor) son condiciones que aparecieron con asiduidad en las respuestas de unas 25 personas. Entusiasmo, espíritu, motivación e inspiración completaron el cuadro. También surgieron otras competencias soft (suave) -más allá de la idoneidad profesional o técnica- que los empleados valoran ligadas, sobre todo, a la comunicación ("que sepa escuchar"), el trabajo en equipo ("que genere un buen clima") y algunas cualidades personales como la integridad, honestidad o humildad.

"El liderazgo cambió con las nuevas generaciones", afirma Nicolás Fernández Löbbe, socio de la consultora Biset + Fernández Löbbe y entrenador del seleccionado argentino de rugby seven. "Antes el líder entraba a un lugar y no volaba una mosca. Hoy hay mucha más comprensión, flexibilidad y se exige un ida y vuelta permanente a la hora de escuchar los reclamos", agrega.

"Actualmente hay que conocer más a la persona y, en ese sentido, la función del líder es pensar cómo llegar a cada uno para saber qué quiere, valora e inspira. Con ese conocimiento, se empieza a buscar diferentes maneras de incentivar los", explica Fernández Löbbe.

Es difícil encontrar líderes. En cambio, sí se multiplican los jefes. ¿Qué explica la diferencia? En su libro Elementos esenciales del liderazgo, John C. Maxwell, experto en el tema y fundador de Equip, describe: "El jefe da órdenes a sus trabajadores; el líder los adiestra. El jefe depende de su autoridad; el líder, de su buena voluntad; el jefe inspira miedo; el líder, entusiasmo; el jefe dice 'yo'; el líder, 'nosotros'; el jefe se ocupa de la culpa de la falla; el líder se ocupa de la falla".

Ese contraste ya conoce de arrepentidos. "Durante muchos años fui un líder de estilo autoritario", admite Juan Carlos Rabbat, rector de la Universidad Empresarial Siglo 21 y vicejefe de Gabinete en el gobierno de la Alianza. "Esto hizo que no pudiera formar equipos ni aprender a delegar, ya que ese estilo se basa en el control y la desconfianza", dice.
Inspirado en el coaching (entrenamiento ejecutivo), Rabbat afirma que cambió su forma de liderar y gracias a eso aprendió a delegar tareas y a confiar en sus empleados. Esto derivó en la creación de un equipo de trabajo que juzga mucho más formado que él mismo. "Nadie obtiene buenos resultados jugando solo", concluye.
"La palabra crea mundos", cita Rabbat al estructuralista francés Pierre Bourdie, y agrega: "El líder es el encargado de llevar la visión, el sueño y de crear la motivación para hacer realidad lo que todavía no existe".
Un jefe debe ser hoy, además de un psicoanalista en potencia, un árbitro justo y un buen gerente de Recursos Humanos. "El empleado quiere un líder que lo escuche", estima Andrea Grobocopatel, vicepresidenta de Los Grobo y directora del Centro de Liderazgo y Organizaciones en Crecimiento de la Universidad Católica Argentina (UCA). "Buscan coherencia en el mensaje, equidad en el trato, comunicación clara y retribución, no sólo monetaria, por sus tareas", añade. La especialista dice también que, sobre todo en las pymes, se exige precisión en los roles y en los objetivos.

La historia define de manera distinta a sus líderes. "Las competencias soft no eran cosas que se tuvieran en cuenta a la hora de contratar", explica Laura Genoni, coordinadora de desarrollo y capacitación de Alejandra Salinas & Asociados. Según Genoni, hace dos décadas los especialistas sólo ponían el foco en las competencias técnicas o la experiencia que una persona pudiera demostrar. "Hoy por hoy, el cambio más significativo acerca de lo que se espera de un líder en una organización es que se busca que sepa armonizar equipos, que tenga inteligencia emocional, que pueda dirimir conflictos y solucionarlos, y que sea flexible e innovador para manejar personas y equipos."


El arribo de la Generación Y es otra de las causas del cambio de paradigma en el liderazgo. "El mundo laboral cambió. Las nuevas generaciones desafían a las estructuras verticales y rígidas", estima Diego Kirschenbaum, director de la consultora Capital Humano. "Adquieren más poder y autonomía los grupos de trabajo, mediante el reemplazo de equipos de competencia por otros de colaboración", sostiene. "El líder democrático toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo", agrega. En ese sentido, según el experto, se trata de un líder cada vez más humano y menos omnipotente.

LO QUE PIDEN LAS FIRMAS
Las empresas también cambiaron el perfil de líderes que buscan. Laura Gaidulewicz, del Centro de Liderazgo y Organizaciones en Crecimiento de la UCA, explica que la globalización delegó nuevas responsabilidades, por lo que se exige mirar a todos los actores de la sociedad -empresarios, proveedores, accionistas, entre otros-, teniendo en cuenta no sólo el plano económico, sino el social y el medioambiental.
"Quienes tomaron las decisiones durante la crisis de 2008 tenían una mirada sesgada y orientada al beneficio financiero", explica Gaidulewicz. "Por eso surgieron nuevas formas de liderazgo, no sólo en lo técnico sino en lo ético. Ganó lugar la transparencia y la rendición de cuentas, ya que el líder no es sólo responsable de lo que pasa con los accionistas, sino en relación con todos los niveles."
Rabbat cree que un verdadero líder tiene que cumplir, por lo menos, con tres características esenciales en la empresa. Primero, ser un líder. "Se trata de una posición que no te da el cargo, sino tu equipo", estima el académico. En segundo lugar, dice que debe pensar en paralelo y no en serie, lo que se traduce como "la capacidad de resolver muchos problemas en forma simultánea". Por último, es preciso que tenga capacidad estratégica para aprender a priorizar y adaptar la estrategia según el contexto. 

EL JEFE IDEAL
"Interesado en el desarrollo de su equipo de trabajo, capacidad de escuchar y espíritu de líder"

@lauconde
"Que sea respetuoso, honesto y que sepa tratar a la gente"

@cam_ferrari
"Que sea un buen mentor, con objetivos claros, y que tenga inteligencia emocional"

@gab__duarte
"Que pueda aprender de él, que sepa tratar a la gente y que contagie ganas de trabajar"

Consideramos que este árticulo define muy bien cual es el estilo de liderazgo necesario hoy en las empresas y define muy claramente tambien cuales deben ser las caracteristicas y competencias que debe tener un lider actual. Sabemos que existen una serie de estilos de liderazgo, sinembargo en el contexto actual, el estilo de liderazgo que busca y necesita esta orientado mas a uno democratico. Esta demanda parte tanto de las empresas como de los trabajadores.
Quisiéramos también relacionar este tema con el de Generación Y. El artículo señala que uno de los factores trascendentes que impulsaron esta necesidad de modificacion de los paradigmas de liderazgo, fue la aparición en el mercado laboral de la Generación Y. Generación que, debido a sus particulares características y a su relación con el trabajo y la autoridad, demandan un tipo particular de lider. Es una generacion centrada mas en los resultados que en los procesos, saben lo que quieren y lo ejecutan; poseen un nivel de formación elevado y le dan mucho valor al conocimiento; son personas con iniciativa y se desenvuelven bien en entornos creativos, es importante para ellos que sus iniciativas sean reconocidas y remuneradas. Son jovenes que no cederan independencia ni vida personal a cambio de poder; el respeto por la autoridad no esta basado en el poder y la imposicion jerarquica, sino en el conocimiento y en la valoracion de sus superiores.
El joven actual necesita de sus lideres feedback continuo, respeto por su estilo de vida y trabajo, flexibilidad temporal y espacial, que propicie un entorno de trabajo agradable, que este dipuesto a enseñar y a motivar, entre otras.
Consideramos que este es un tema central y de gran actulidad para las empresas. Es necesario que puedan flexibilizar sus modelos mentales, para poder gestionar a estas nuevas generaciones, asi como también gestionar a la diversidad que convive hoy en día en las organizaciones.