Reflexión: Ventajas y Desventajas del teletrabajo

Muchas de las tareas que se ejecutan en una oficina no requieren de una presencia del trabajador en su puesto y pueden ser realizadas a distancia utilizando modos TIC (Tecnologías de la Información y la Comunicación).

Las TIC son un punto importante para el desarrollo del teletrabajo, ya que permiten el procesado de información para su uso o para la comunicación. En estas se puede englobar la computadora, el fax, el telefono móvil, el propio internet (correo electronico, chat, llamadas sobre IP y videoconferencia), etc. De esta manera se disminuyen tiempo y costos en los viajes que ocasiona ir al trabajo; y se reducen los tiempos muertos sin tareas que realizar. 
También plantea una replanificación del trabajo dejándose de enfocar por "horas en la oficina" a "horas dedicadas al trabajo". Se basa en la modalidad de trabajo por proyecto.  
El problema de la mujer, y de su inserción a un mercado laboral muchas veces es dejada de lado por hecho de la maternidad, esta modalidad de trabajo podría dar respuesta a esta problemática.

El teletrabajo también es usado por personas con algún tipo de limitación que no pueden transportarse físicamente a su área de trabajo, así como también por personas que viven en países diferentes al de su área de trabajo.

Encontramos algunas ventajas de ésta nueva modalidad:

Para el trabajador

• Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad
• Aumento de la productividad
• Mayor especialización
• Más vida familiar
  
• Mejor integración laboral de personas con discapacidad
• Más unificación familiar de objetivos
• Posibilidad de combinar con tareas domésticas
• Más tiempo libre, mejor rendimiento que en la oficina, horario flexible, mejor calidad de vida.
• Herramienta útil para mejorar el ejercicio de cualquier profesión, desvinculada del lugar y del      horario, adaptando "el trabajo a la vida" y no "la vida al trabajo", y sustituyendo "obligación" por" responsabilidad“
• Significa también trabajar a gusto, con ilusión, con mayor dedicación y compromiso.

Para la empresa

• Menos problemas de convicencia entre empleados
• Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
• Menor coste por producción
• Menor infraestructura necesaria
• Más acceso a profesionales de alto nivel
• Eliminación de control horario
• Reducción de costos: la creación de un puesto de Teletrabajo resulta un 50% más barato que un puesto presencial.

También algunas desventajas

Para el trabajador

• Falta de ambiente laboral, el ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el más apto para la realización de sus actividades.
• Puede provocar el sedentarismo.
• Aumento los conflictos o distracciones dentro del núcleo familiar.
• Perdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su área.
• Horarios ilimitados, incluidos los fines de semana. Se desdibujan los limites entre el espacio laboral y el personal.

Para la empresa

•   Suele haber pérdida de jerarquías, aunque este hecho no tiene porque constituir una desventaja sino que puede aportar mayor agilidad a la empresa en su toma de decisiones.

• Se pueden crear conflictos derivados de la lealtad de los teletrabajadores cuando accedan a los bancos de datos de la compañía.

• Se da una menor identificación del trabajador con la empresa.

• El aislamiento físico produce una menor socialización y participación del trabajador.

Consideramos que es una muy buena herramienta para la retención de talentos y tiene mucho que ver con el contrato psicológico y la demanda de los nuevos empleados que es muy distinta a la de años atrás, que estuvo sostenido en un intercambio de dependencia y lealtad, hoy está alterado ya que las personas con talento requieren un equilibrio diferente, no alcanza con el sueldo; quieren pasar mas tiempo con su familia, les preocupa el tiempo libre, actividades de oseo, realizar algún deporte, realizar doctorados, etc.
 La sociedad fue cambiando y las organizaciones tuvieron que cambiar con ellas para retener aquellas personas destacadas, que las organizaciones no quieren perder y consideran talentos.

Esto tiene mucho que ver con uno de los problemas que establece Shein en el texto: “Los problemas humanos en las organizaciones” capítulo 2: Sobre la problemática de las organizaciones para el crecimiento y poder sobrevivir al vertiginoso y fluctuante contexto, requiere por parte de ellas y de sus directivos creatividad y sobre todo flexibilidad, de otra forma no podrían sobrevivir.

Esta modalidad de trabajo plantea nuevas realidades, que hacen necesario buscar el equilibrio entre la vida en la laboral y la vida personal.

Reflexion: La etica del psicologo en las organizaciones

A partir de este fragmento de la película "Wisky Romeo Zulu", quisiéramos reflexionar a cerca de la ética del psicólogo en las organizaciones.

Si partimos de la premisa que el psicólogo trabaja para sostener la subjetividad del paciente, para que no vaya en contra de si mismo, que su ética profesional tiene que ver con trabajar en pos de evitar el sufrimiento del sujeto e intervenir tramitando el padecimiento de la gente, podemos pensar que la psicóloga que observamos en este fragmento no esta actuando eticamente. 

Ante todo no se percibe ninguna intención de establecer contacto empático con el entrevistado e incluso pareciera que busca intimidarlo. Comienza con un interrogatorio duro y concluye con una serie de instrucciones supuestamente técnicas, pero formuladas en un lenguaje desvalorizante: me dibuja un hombre, una mujer y una casa, me contesta estas preguntitas, completa todo y se va rapidito a su casa. Ello, sumado al tono sobrador, da a la escena un carácter descalificador.

La trama de la película nos muestra, como bajo directivas de la empresa, esta psicóloga (psiquiatra) debe hacer todo lo posible para excluir a esta persona de la organización con el objetivo de mantener el orden en la misma. Ella, muy lejos de negarse a tal injusticia, pone de lado, tanto su ética subjetiva como profesional e ignora que esta tratando con un sujeto.

Consideramos importante realizar una breve distinción entre ÉTICA y MORAL. La Moral es un constrtucto socio-histórico. Es un conjunto de valores, normas y reglas de acción sociales, que introyectamos en los procesos de socialización. Es decir, introyectamos la moral social de la época, el deber ser.

Por otro lado, la Ética, esta determinada por lo que sucede en la sociedad, pero es mas que eso. Tiene que ver con el plano subjetivo, con el deseo, que es el que hace que el sujeto se mueva en la sociedad, se relacione, que elija que hacer y que no hacer. Esto esta dado por la Ética Subjetiva de cada individuo, que esta determinada por la moral de la época.

Estas diferentes subjetividades hacen que los códigos morales se amplíen: La ética va modificando la moral. Lo que llamamos "Código de Ética", es en realidad la moral de una época que ha tomado objetivación legal. La "Ley de Ejercicio Profesional de la Psicología", es el llamado "Código de Ética" (ahora sabemos que es moral), que rige la practica profesional. Es el conjunto de reglas de conducta profesional, alcances y limites de nuestra practica. Enumera nuestros deberes y obligaciones como profesionales, y también nuestros derechos.

Ahora bien, sucede muy a menudo que existen circunstancias en la practica en las cuales nuestra ética profesional se ve interpelada por nuestra ética subjetiva, y allí nos encontramos frente a un dilema ético.

En el ejemplo de la película, ambos aspectos éticos se verían amenazados pero a la profesional no se le presenta ningún dilema, ya que no hay reflexión alguna en cuanto a su accionar. Sin embargo podría haberlo: La empresa le solicita, que como empleada y de a cuerdo a su rol en la misma, evalúe a esta persona y haga lo posible para apartarla de sus funciones. Si su ética subjetiva no le permitiese llevar a cabo dicha directiva, la profesional podría apartarse de la tarea, alegando que no es capaz de llevarla a cabo (En este caso, como en otros, a riesgo de perder su puesto de trabajo). O bien podría, llevar a cabo su tarea, de a cuerdo a su ética profesional y subjetiva , realizando un informe certero y tomando el riesgo también de ser apartada de su puesto en la organización.

 El papel del psicólogo en las organizaciones en general y las empresas en particular, está en debate permanente. Debido a que su relación de dependencia con la empresa lo somete a un conflicto estructural entre sus deberes profesionales, su ética subjetiva y las exigencias de su empleador.Debe al mismo tiempo observar e involucrarse, responder a las demandas tanto de su empleador como de los sujetos con los que trabaja, y estas, en ciertas oportunidades se contraponen, lo cual lo pone en riesgo ético.

“A la ética le interesa, lo que constituye su especialidad, es cómo vivir bien la vida humana, la vida que transcurre entre humanos…”. Fernando Savater, Etica para Amador.

Noticia: "El teletrabajo, herramienta de fidelización"

Brindar la opción de trabajo remoto les sirve a las empresas como elemento de atracción y retención de talento.

PorLaura Andahazi ESPECIAL PARA CLARIN

 

Los jóvenes priorizan la vida personal a la hora de elegir una oferta laboral. Y los empresarios que desean atraer o conservar talentos diseñan estrategias para este escenario. Horarios flexibles, año sabático y vacaciones más extensas son algunos de los beneficios en este sentido.
Algunas empresas ensayan cambios más radicales a través del teletrabajo que, según los especialistas, es la más eficaz de todas las herramientas para lograr este objetivo.
Darío Sbaglia y Gustavo González, socios de DG Consultores, explican que, durante las entrevistas, los candidatos manifiestan más interés por conocer las condiciones de trabajo en cuanto a flexibilidad horaria que el salario ofrecido. “Valoran el ahorro de tiempo de viaje, la libertad para otras actividades y el manejo de la propia agenda ”, comenta González.
En las oficinas locales de Microsoft, la modalidad se formalizó hace dos años. Según Guillermo Willi, gerente de RR.HH., las medidas que tienden a flexibilizar el trabajo son muy apreciadas por los empleados. Para la empresa es una oportunidad de fidelizar talentos, en particular femeninos , ya que es frecuente que la maternidad excluya a las mujeres del mercado laboral más allá de su currículum.
“Además, los colaboradores son más productivos, no sólo porque tienen la oportunidad de trabajar en el horario más adecuado para ellos, sino también porque están más satisfechos y felices”, asegura Willi. Con el trabajo remoto, la empresa tuvo la posibilidad de rediseñar sus oficinas aprovechando el espacio libre para salas de reuniones o de usos múltiples y puestos móviles para que quienes lo necesiten puedan conectar su laptop.
Desde 2007, María Sol Mangino teletrabaja en el área de Marketing de Microsoft. Antes, fue empleada en una empresa que no le permitía llegar ni diez minutos tarde y que le puso trabas cuando, por ejemplo, necesitó retirarse una hora antes para asistir a su entrega de diplomas el día que se recibió.
Para ella la diferencia es notable. Al comienzo de cada semana organiza su agenda, pauta reuniones y decide qué tarea es mejor hacer desde su casa o desde la oficina. Puede almorzar con su hija y, si es necesario, seguir trabajando a la noche. “Estoy muy cómoda con este sistema, no lo cambio por nada”, asegura Mangino, que se reconoce más productiva trabajando por objetivos.
El 20% de la rotación de personal que tienen las empresas se genera, según datos de la consultora especializada Jobing, por la falta de flexibilidad horaria de los empleados. “ El teletrabajo reduce en un 80% el riesgo de que los talentos se tienten con la idea de irse a la competencia . Cuando el proceso de implementación está bien diseñado, genera un resultado final en el que todos ganan”, asegura Fabio Boggino, director la consultora. Pero no se trata sólo enviar a los empleados a sus casas, un error muy común que puede generar el fracaso del teletrabajo. “La empresa debe plantearse si realmente es apta para teletrabajar y si tiene líderes capacitados”, advierte el consultor.
En la megalibrería Staples, aproximadamente el 20% de los 180 empleados teletrabaja. Natalia Arnaldi, gerente de RR.HH., dice que no sólo mejoró el rendimiento de los colaboradores, sino que también se logró reducir prácticamente a cero la rotación de empleados en esas áreas: “Quedó demostrado que los empleados no necesitan de la presencia física de sus supervisores para ser más productivos”.
Datco, proveedora de infraestructura y soluciones IT, inauguró en 2010 el teletrabajo para sus oficinas de Neuquén, Mendoza y Mar del Plata, y este año realiza una prueba piloto para incorporarlo en Buenos Aires. Adrián Carnevale, gerente para el interior, cuenta que las oficinas se abrieron en 2009 con personal de Silica Networks, una compañía que Datco adquirió en 2004. Pero muchos empleados de esa firma no estaban conformes y renunciaban. Datco logró modificar esa conducta a partir del teletrabajo y de la incorporación de herramientas que posibilitan que todos estén comunicados y conectados, más allá de la geografía.

A través de éste artículo les acercamos las nuevas formas de trabajo que adoptaron las organizaciones para adaptarse a los problemas que se repetían en las organizaciones. Hoy para nosotros no es gran novedad, ya que los avances tecnológicos de las ultimas décadas, la baja notable de los costos informáticos, la velocidad de las redes de comunicación y la difusión comercial de la red internet pusieron a disposición a muchas personas los recursos necesarios para el teletrabajo.

Encontramos varias ventajas en ésta nueva modalidad, pero como dice el artículo no es para cualquier empleado ni cualquier organización, es decir que la mala implementación del programa conduce indefectiblemente al fracaso, “no se trata sólo enviar a los empleados a sus casas, un error muy común que puede generar el fracaso del teletrabajo. La empresa debe plantearse si realmente es apta para teletrabajar y si tiene líderes capacitados”, advierte el consultor.

Reflexión: Emprendedor, ¿Quien es? o ¿Como se hace?

Con el objetivo de responder a esta pregunta, comenzaremos por definir que es un emprendedor.
Citaremos la definición que aportan Kuchevasky y Vinocur en su artículo, El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor: "Un emprendedor es un sujeto que pone en acción determinadas competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafíos, para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos  económicos y técnicos (...) nos habla de una posición del sujeto frente a este tipo de situaciones y el particular modo de resolverlas, afrontarlas, desafiarlas e incorporarlas para su propio beneficio y el de su proyecto".
De esta definición podemos extraer, en primer lugar, que no se trata de una idea emprendedora, sino de una posición subjetiva. Estamos hablando de un modo particular de resolución y de afrontamiento.


Desde el enfoque PSICOLÓGICO, apoyado en el sistema de competencias de McClelland, ésta posición subjetiva posee ciertas características, es decir, el perfil psicológico del emprendedor posee 5 competencias, como comportamientos observables:

1. Tiene la CONVICCIÓN de que su hacer va a modificar la realidad: AUTO CONFIANZA
2. TOLERANCIA a la INCERTIDUMBRE
3. Necesidad de INDEPENDENCIA
4. CREATIVIDAD
5. Orientación a RESULTADOS y al trabajo duro

Posteriormente, Gibb, agrega a esta caracterización las siguientes competencias emprendedoras. Considera que es una articulación de valores, habilidades y motivaciones:

Iniciativa, Capacidad de influencia, habilidad para tomar riesgos, flexibilidad, capacidad de adaptación al entorno y capacidad resolutiva.
Para este enfoque la motivación tiene que ver con lo subjetivo, con la propia historia, con vivencias infantiles, no toman en cuenta el contexto. Entiende que la desicion de ser emprendedor esta dada por el deseo.

Ambos modelos poseen el eje en las cualidades del sujeto. La pregunta que respondemos basándonos en los mismos es: ¿Quien es un emprendedor?


Para responder a la pregunta: ¿Como se hace?, podemos recurrir al enfoque que hace hincapié en los PROCESOS, es decir, en las acciones que se realizan para poder efectivizar las actividades del emprendedor. Este modelo supone que emprendedor "se hace" y le da lugar al contexto. Toma en cuenta factores como: Clase social, educación, acceso a la cultura, entre otros. Desde este enfoque la decisión de ser emprendedor esta dada por la interacción social, por las relaciones con pares y por el contexto. 
El aporte que brinda este modelo, ademas de tomar en cuenta el contexto como variable, es el modo de validación de la idea o de la factibilidad de la misma. Señalan que es un proceso, es decir, es el resultado del proceso gradual que se va haciendo de esa idea, hablan de una metodología para saber si es o no factible. Este proceso involucra:

1. El momento de la creación.
2. La actividad desarrollada durante el proceso.
3. La organización y estrategias que se llevan a cabo.
4. El análisis del contexto donde se lleva a cabo.

Para este modelo 4 variables son determinantes a la hora de emprender: 

1. Motivación y determinación (relacionadas a la convicción)
2. La idea y el mercado. Análisis de factibilidad, qué aporta y cuál es la ventaja competitiva.
3. Necesidad y disponibilidad de recursos, tanto físicos como económicos
4. Las habilidades, dadas por conocimientos y técnicas y por experiencias previas.

Creemos que ambas preguntas son validas: ¿Quien es? Y ¿Como se hace?. Consideramos que para poder tener un acercamiento integral a la comprensión de que es un emprendedor, debemos tener en cuenta ambos aspectos, tanto los que se enfocan en lo psicológico como aquellos que lo hacen en los procesos e incluyen al contexto.

Consideramos muy valiosos que desde la catedra nos hallan acercado este tema ya que es un area de la psicologia en desarrollo y en la cual podriamos insertarnos. 


Les dejamos un vídeo que con algunas frases, resume en gran medida las características mencionadas de los emprendedores, que lo disfruten! http://www.youtube.com/watch?v=I0McbkUv7Jo

Noticia: "Lo que ellos quieren de un líder"

 Domingo 18 de septiembre de 2011 | Publicado en edición impresa

Los jefes del siglo XXI

Lo que ellos quieren de un líder
Los empleados piden mentores que sean un ejemplo y que los inspiren; las empresas exigen una mirada  global, liderazgo responsable y transparencia
Por Francisco Jueguen | LA NACION

"¿Cuál es su filosofía sobre el liderazgo?", preguntó el presidente mientras servía una taza de té a su joven y sorprendido interlocutor. "¿Cómo inspira a su equipo para que ofrezca el máximo?", completó mientras el sol inundaba su despacho.
"Dando el ejemplo. Siempre intento liderar con el ejemplo", respondió ese día de 1995 François Pienaar, capitán de los Springboks. "Es exactamente así", aprobó Nelson Mandela, líder del Congreso Nacional Africano (ANC, por las siglas en inglés) transformado ya en primer mandatario de Sudáfrica. Y mirando al rubio rugbier afrikáner pensó en voz alta: "Pero, ¿cómo hacer para que sean mejores de lo que creen que son? La inspiración, tal vez. Necesitamos inspiración para superar nuestras expectativas".

La escena real relatada en el famoso libro de John Carlin El factor humano y trasladada al cine a través de la mirada cinematográfica de Clint Eastwood en la película Invictus invita a reflexionar sobre qué cualidades exigen trabajadores y empresas a sus líderes.

Un sondeo informal en Twitter ( @LNempleos y @LNeconomía ) y Facebook en el que se preguntó por tres características esenciales para los jefes de hoy arrojó como resultado dos exigencias casi mayoritarias: ejemplo e inspiración.
Aprender, enseñar, ser ejemplo, generosidad y mentoring (ser mentor) son condiciones que aparecieron con asiduidad en las respuestas de unas 25 personas. Entusiasmo, espíritu, motivación e inspiración completaron el cuadro. También surgieron otras competencias soft (suave) -más allá de la idoneidad profesional o técnica- que los empleados valoran ligadas, sobre todo, a la comunicación ("que sepa escuchar"), el trabajo en equipo ("que genere un buen clima") y algunas cualidades personales como la integridad, honestidad o humildad.

"El liderazgo cambió con las nuevas generaciones", afirma Nicolás Fernández Löbbe, socio de la consultora Biset + Fernández Löbbe y entrenador del seleccionado argentino de rugby seven. "Antes el líder entraba a un lugar y no volaba una mosca. Hoy hay mucha más comprensión, flexibilidad y se exige un ida y vuelta permanente a la hora de escuchar los reclamos", agrega.

"Actualmente hay que conocer más a la persona y, en ese sentido, la función del líder es pensar cómo llegar a cada uno para saber qué quiere, valora e inspira. Con ese conocimiento, se empieza a buscar diferentes maneras de incentivar los", explica Fernández Löbbe.

Es difícil encontrar líderes. En cambio, sí se multiplican los jefes. ¿Qué explica la diferencia? En su libro Elementos esenciales del liderazgo, John C. Maxwell, experto en el tema y fundador de Equip, describe: "El jefe da órdenes a sus trabajadores; el líder los adiestra. El jefe depende de su autoridad; el líder, de su buena voluntad; el jefe inspira miedo; el líder, entusiasmo; el jefe dice 'yo'; el líder, 'nosotros'; el jefe se ocupa de la culpa de la falla; el líder se ocupa de la falla".

Ese contraste ya conoce de arrepentidos. "Durante muchos años fui un líder de estilo autoritario", admite Juan Carlos Rabbat, rector de la Universidad Empresarial Siglo 21 y vicejefe de Gabinete en el gobierno de la Alianza. "Esto hizo que no pudiera formar equipos ni aprender a delegar, ya que ese estilo se basa en el control y la desconfianza", dice.
Inspirado en el coaching (entrenamiento ejecutivo), Rabbat afirma que cambió su forma de liderar y gracias a eso aprendió a delegar tareas y a confiar en sus empleados. Esto derivó en la creación de un equipo de trabajo que juzga mucho más formado que él mismo. "Nadie obtiene buenos resultados jugando solo", concluye.
"La palabra crea mundos", cita Rabbat al estructuralista francés Pierre Bourdie, y agrega: "El líder es el encargado de llevar la visión, el sueño y de crear la motivación para hacer realidad lo que todavía no existe".
Un jefe debe ser hoy, además de un psicoanalista en potencia, un árbitro justo y un buen gerente de Recursos Humanos. "El empleado quiere un líder que lo escuche", estima Andrea Grobocopatel, vicepresidenta de Los Grobo y directora del Centro de Liderazgo y Organizaciones en Crecimiento de la Universidad Católica Argentina (UCA). "Buscan coherencia en el mensaje, equidad en el trato, comunicación clara y retribución, no sólo monetaria, por sus tareas", añade. La especialista dice también que, sobre todo en las pymes, se exige precisión en los roles y en los objetivos.

La historia define de manera distinta a sus líderes. "Las competencias soft no eran cosas que se tuvieran en cuenta a la hora de contratar", explica Laura Genoni, coordinadora de desarrollo y capacitación de Alejandra Salinas & Asociados. Según Genoni, hace dos décadas los especialistas sólo ponían el foco en las competencias técnicas o la experiencia que una persona pudiera demostrar. "Hoy por hoy, el cambio más significativo acerca de lo que se espera de un líder en una organización es que se busca que sepa armonizar equipos, que tenga inteligencia emocional, que pueda dirimir conflictos y solucionarlos, y que sea flexible e innovador para manejar personas y equipos."


El arribo de la Generación Y es otra de las causas del cambio de paradigma en el liderazgo. "El mundo laboral cambió. Las nuevas generaciones desafían a las estructuras verticales y rígidas", estima Diego Kirschenbaum, director de la consultora Capital Humano. "Adquieren más poder y autonomía los grupos de trabajo, mediante el reemplazo de equipos de competencia por otros de colaboración", sostiene. "El líder democrático toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo", agrega. En ese sentido, según el experto, se trata de un líder cada vez más humano y menos omnipotente.

LO QUE PIDEN LAS FIRMAS
Las empresas también cambiaron el perfil de líderes que buscan. Laura Gaidulewicz, del Centro de Liderazgo y Organizaciones en Crecimiento de la UCA, explica que la globalización delegó nuevas responsabilidades, por lo que se exige mirar a todos los actores de la sociedad -empresarios, proveedores, accionistas, entre otros-, teniendo en cuenta no sólo el plano económico, sino el social y el medioambiental.
"Quienes tomaron las decisiones durante la crisis de 2008 tenían una mirada sesgada y orientada al beneficio financiero", explica Gaidulewicz. "Por eso surgieron nuevas formas de liderazgo, no sólo en lo técnico sino en lo ético. Ganó lugar la transparencia y la rendición de cuentas, ya que el líder no es sólo responsable de lo que pasa con los accionistas, sino en relación con todos los niveles."
Rabbat cree que un verdadero líder tiene que cumplir, por lo menos, con tres características esenciales en la empresa. Primero, ser un líder. "Se trata de una posición que no te da el cargo, sino tu equipo", estima el académico. En segundo lugar, dice que debe pensar en paralelo y no en serie, lo que se traduce como "la capacidad de resolver muchos problemas en forma simultánea". Por último, es preciso que tenga capacidad estratégica para aprender a priorizar y adaptar la estrategia según el contexto. 

EL JEFE IDEAL
"Interesado en el desarrollo de su equipo de trabajo, capacidad de escuchar y espíritu de líder"

@lauconde
"Que sea respetuoso, honesto y que sepa tratar a la gente"

@cam_ferrari
"Que sea un buen mentor, con objetivos claros, y que tenga inteligencia emocional"

@gab__duarte
"Que pueda aprender de él, que sepa tratar a la gente y que contagie ganas de trabajar"

Consideramos que este árticulo define muy bien cual es el estilo de liderazgo necesario hoy en las empresas y define muy claramente tambien cuales deben ser las caracteristicas y competencias que debe tener un lider actual. Sabemos que existen una serie de estilos de liderazgo, sinembargo en el contexto actual, el estilo de liderazgo que busca y necesita esta orientado mas a uno democratico. Esta demanda parte tanto de las empresas como de los trabajadores.
Quisiéramos también relacionar este tema con el de Generación Y. El artículo señala que uno de los factores trascendentes que impulsaron esta necesidad de modificacion de los paradigmas de liderazgo, fue la aparición en el mercado laboral de la Generación Y. Generación que, debido a sus particulares características y a su relación con el trabajo y la autoridad, demandan un tipo particular de lider. Es una generacion centrada mas en los resultados que en los procesos, saben lo que quieren y lo ejecutan; poseen un nivel de formación elevado y le dan mucho valor al conocimiento; son personas con iniciativa y se desenvuelven bien en entornos creativos, es importante para ellos que sus iniciativas sean reconocidas y remuneradas. Son jovenes que no cederan independencia ni vida personal a cambio de poder; el respeto por la autoridad no esta basado en el poder y la imposicion jerarquica, sino en el conocimiento y en la valoracion de sus superiores.
El joven actual necesita de sus lideres feedback continuo, respeto por su estilo de vida y trabajo, flexibilidad temporal y espacial, que propicie un entorno de trabajo agradable, que este dipuesto a enseñar y a motivar, entre otras.
Consideramos que este es un tema central y de gran actulidad para las empresas. Es necesario que puedan flexibilizar sus modelos mentales, para poder gestionar a estas nuevas generaciones, asi como también gestionar a la diversidad que convive hoy en día en las organizaciones.